江苏法院深入贯彻落实党的二十大精神和中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的决策部署，坚持以人民为中心，牢固树立保护劳动者合法权益与维护企业生存和健康发展并重的理念，充分发挥审判职能作用，深化构建和谐劳动关系，努力以高质量司法服务保障经济社会高质量发展，以审判工作现代化支撑和服务中国式现代化。2023年，江苏法院新收劳动争议一审案件 57819件，审结 56262件。

在今年五一劳动节来临之际，省法院发布2023年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例，并邀请中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任王天玉作逐案点评和整体评析。希望通过一个个鲜活案例的分析、讲解，增强劳动者和用人单位法治观念，推动形成企业尊重劳动者、劳动者爱护企业的良好氛围，引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向健康发展。

目 录

案例一

先予执行及时医治，依法保障工伤职工生存权

案例二

维护哺乳期女职工岗位稳定，保障妇女合法权益

案例三

切实防范就业歧视，依法保障劳动者平等就业权

案例四

准确区分不同性质人才奖励，保障科技创新人才合法权益

案例五

明确竞业限制范围，激发科技企业创新活力

案例六

依法厘清灵活就业人员法律关系，促进行业健康有序发展

案例七

鼓励用人单位人文关怀，引领向好向善的社会风尚

案例八

依法认定集体合同效力，落实落细就业优先政策

案例九

合理界定包薪制适用范围，尊重用人单位劳动报酬分配自主权

案例十

禁止用人单位体罚，保障劳动者人格权

案例一

先予执行及时医治

依法保障工伤职工生存权

【基本案情】2021年4月，某便利店老板张某安排黄某从事商品配送等工作，未签订劳动合同，未参加社会保险。后黄某在工作中受伤，双方发生争议，黄某遂申请工伤认定。因张某否认双方存在劳动关系，黄某通过仲裁及诉讼程序，确认了与便利店存在劳动关系。之后，黄某被认定为工伤、7级伤残。黄某再次申请劳动仲裁，要求便利店支付各项工伤保险待遇。仲裁委终结审理后，黄某诉至法院。该案审理中，黄某因急需进行二次手术，申请先予执行一次性工伤医疗补助金12万元。

【裁判情况】法院经审理认为，工伤保险待遇中的一次性工伤医疗补助金，是对工伤职工在解除或者终止劳动合同后可能产生的后续医疗费用的概括性补偿，具有医疗费用的性质。本案中，黄某工伤认定和致残等级确定，便利店对一次性工伤医疗补助金12万元无异议，双方在本案中的权利义务关系明确。黄某目前无稳定收入来源，且急需进行二次治疗，将产生较高的医疗费用，不先予执行将严重影响其工伤救治和正常生活。法院综合考量黄某的医疗费用需求和便利店的履行能力，酌定按50%比例先予执行一次性工伤医疗补助金。

审理法院：江宁经济技术开发区人民法院

专家点评

工伤保险待遇是对受害职工生存权的保障，其中的一次性工伤医疗补助金在工伤救治期间具有急迫性。人民法院针对事实清楚、法律关系清晰的案件，结合当事人实际情况，先予执行部分一次性工伤医疗补助金，能够有效避免工伤损害后果的扩大，及时发挥工伤保险待遇的应有功能，体现法律对职工生存权保障的优先性。

案例二

维护哺乳期女职工岗位稳定

保障妇女合法权益

【基本案情】董某入职某置业公司，双方签订劳动合同，约定工作地点是连云港、广州、深圳、珠海等置业公司关联公司所在地城市。后董某一直在连云港从事房屋销售工作。2021年5月董某生育一子。2021年12月，置业公司向董某发送《工作支援通知书》，要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援。董某未至山东聊城报到，一直在连云港继续工作。双方继续协商支援事宜，董某表示因家庭原因不便前往。2022年1月，置业公司以旷工为由解除与董某的劳动关系。后董某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，董某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，用人单位应当保护女职工的健康，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难。本案中，置业公司发出《工作支援通知书》时，董某尚处于哺乳期内。置业公司要求董某前往山东聊城进行为期6个月的工作支援行为，导致董某依法享受的哺乳假无法实现。董某未能到外地从事工作是处于哺乳期的特殊情况决定的，并非主观因素造成。置业公司以董某未如约前往支援地报到构成旷工为由解除双方劳动关系，属于违法解除。法院遂判决置业公司向董某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

审理法院：连云港市中级人民法院

专家点评

女职工特殊保护是劳动法中的专门制度安排，体现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保障。人民法院将女职工哺乳期内的劳动争议处理纳入到工作与家庭衔接的现实场景中考量，综合判断主客观因素，合理限制用人单位的合同解除权，保障女职工正当的劳动权益，符合社会普遍预期，实现了法律效果与社会效果的统一。

案例三

切实防范就业歧视

依法保障劳动者平等就业权

【基本案情】李某于2018年入职某模具公司从事线切割工作。2022年1月，李某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求李某提供肝炎无传染性证明才能上班。此后李某多次在医院体检，检查结果均为未见明显异常，但模具公司仍然以肝功能不全为由强行安排李某休病假。双方沟通无果后，李某以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。后李某申请劳动仲裁，要求模具公司支付经济补偿等。仲裁裁决后，双方不服，均诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，用人单位在劳动者正常履职过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。本案中，李某从事的系线切割工作，并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求李某提供所患疾病无传染性证明才能上班，缺乏依据。模具公司后又强制李某休病假，变相剥夺了李某劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，李某有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。法院遂判决模具公司支付李某经济补偿两万余元。

审理法院：昆山市人民法院、苏州市中级人民法院

专家点评

就业歧视的实质是用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者施加额外负担，是用人单位滥用自身优势地位的体现。就业歧视不仅损害劳动者的平等就业权，也往往损害工作环境和劳动者人格权。人民法院依法办案治理就业歧视是通过剖析用人单位管理行为的起因、依据和后果，划定用工自主权的法律边界，宣示劳动者的平等地位，维护正当的劳动权利。

案例四

准确区分不同性质人才奖励

保障科技创新人才合法权益

【基本案情】秦某于2016年9月进入某光电公司工作。2017年12月，昆山经济技术开发区博士后科研工作站、某光电公司共同作为甲方，某大学作为乙方，共同订立《联合培养企业博士后研究人员协议书》。秦某经审核入站，在站工作期限为两年。协议约定，甲方为每位在站博士后研究人员提供120000元的人才开发资金，主要用于支付博士后研究人员的工资、福利待遇、行政管理费用、导师指导费用等，分两年支付。光电公司、秦某确认，上述120000元中30000元用于行政管理费用、导师指导费用，光电公司另已向秦某支付30000元。2021年2月，秦某提出离职并就剩余60000元人才补贴提出劳动仲裁。仲裁裁决后，光电公司不服，诉至法院，称秦某于2018年已领取昆山市紧缺产业人才资助经费102000元，故不应再主张博士后研究站人才奖励。

【裁判情况】法院经审理认为，秦某依据《昆山市紧缺产业人才计划实施细则（试行）》领取的紧缺产业人才资助经费，系该市政府为加大对重点产业人才激励，充分发挥人才引领产业发展积极作用，而支付的地方性人才激励政策补贴。而本案所涉人才补贴，是秦某依据《联合培养企业博士后研究人员协议书》所主张的企业博士后人才研究奖励，主要目的是促进产、学、研结合，培养和造就高层次科技和管理人才。两者虽同为人才激励政策补贴，但激励主体不同，前者为人民政府，后者为公司；性质亦不同，前者着重人才引进和激励，后者注重人才培养和成果转化。法院遂判决光电公司支付秦某60000元人才补贴。

审理法院：昆山市人民法院、苏州市中级人民法院

专家点评

人才激励是支持产业创新发展的重要一环。政府为吸引和留住人才，推出了多项人才补贴和奖励计划，各类计划的实施条件不同，不应混同考虑。在政府补贴政策支持下，已在劳动合同中明确约定为工资、福利待遇的补贴项目，应按照工资支付予以保障。基于其他政策给予劳动者的补贴金额，属于不同性质的资助，不能与工资类补贴抵扣，以保障劳动者的合理预期，促进人才激励政策的实践效果。

案例五

明确竞业限制范围

激发科技企业创新活力

【基本案情】某医疗公司为生产、销售医疗设备的上市公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，在研技术类别为全身应用超声、探头技术、人工智能云平台、超声远程诊断。周某系该公司开发部首席软件科学家，双方签订竞业限制合同，约定的竞业限制地域为全球，竞业限制的范围为具有竞争关系的业务，不仅包括同类产品、同类业务，还包括相关性产品或业务。周某离职后，双方就竞业限制合同的履行产生争议。周某申请劳动仲裁，以其竞业限制地域应为中国境内为由主张竞业限制协议中竞业范围条款对其不发生约束力。仲裁委不予受理，周某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，竞业限制纠纷中，法律既要保护用人单位的商业秘密与创新，也要保护劳动者的就业权，以达到两者之间的平衡。本案中，周某长期致力于医学研究，属于该领域研究及实践的高端人员，其对行业的了解与预测明显高于普通人。周某在与医疗公司签订竞业限制合同时，应当知悉所约定的竞业限制范围的意义。医疗公司作为跨国公司，业务涉及到全球100多个国家和地区，且境外销售额占比较高，双方将地域约定在全球并无不当。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。

审理法院：无锡市新吴区人民法院、无锡市中级人民法院

专家点评

随着高科技的快速发展，竞业限制已成为相关企业劳动合同的必备条款，限制的限度问题在实践中广受关注。竞业限制条款的本质是设定保密义务，并延续至劳动者离职后，目的是通过适当限制劳动者的自主择业权，保护用人单位的竞争优势，激发技术创新动力。人民法院综合考虑劳动者掌握商业秘密的程度、就业范围及其主观认识，合理确定竞业限制的地理范围，保障用人单位的正当权益。

案例六

依法厘清灵活就业人员法律关系

促进行业健康有序发展

【基本案情】王某从事月嫂工作，由某服务公司接单后将其外派至客户家中工作，王某有选择接受或拒绝的权利。王某经客户面试后，客户、王某、服务公司三方均满意后即可做该外派单。没有接单期间，王某自由安排时间，无需至服务公司出勤上班，公司亦不向其支付费用。2022年4月，王某进行月子护理服务时在客户家中摔倒受伤。后双方发生矛盾，王某申请劳动仲裁，要求确认其与服务公司之间存在劳动关系。仲裁委不予受理，王某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，对于未订立书面劳动合同且双方对法律关系存在争议的，应当根据用工事实和劳动管理程度等因素确定。本案中，王某无需受服务公司规章制度的约束，服务公司对王某亦不进行奖惩，王某对于是否接单、何时接单、接单内容均有自由选择的权利，在没有接单时无需出勤、时间自由安排，且王某亦存在以个人名义提供月嫂外接单服务的情形，双方不存在劳动关系，故判决驳回王某的诉讼请求。

审理法院：常熟市人民法院、苏州市中级人民法院

专家点评

灵活就业是我国长期存在的就业形式之一，在新就业形态蓬勃发展的背景下，灵活就业的人数快速增加，已成为社会关注的主要就业现象之一。灵活就业与劳动关系的区别在于劳动自主性，即灵活就业人员有权决定是否劳动、何时劳动以及选择劳动事项。人民法院依据劳动关系从属性原理，判断灵活就业人员法律关系性质，厘清劳动关系与中介关系的不同权利义务构造，有利于为行业发展、用工模式和劳动保障建立明确的预期。

案例七

鼓励用人单位人文关怀

引领向好向善的社会风尚

【基本案情】2011年11月，钱某入职某纺织公司。2022年5月底，因丈夫突发重病被送往外地医院抢救，钱某向公司请假照顾丈夫。6月7日，纺织公司通知钱某准假至6月13日，并表示此后不再接受请假申请，如未按时返岗将按照旷工处理。钱某表示丈夫仍在ICU抢救，无法按规定时间返岗，并将丈夫正在抢救的照片发送给公司主管，申请延长假期。纺织公司不同意其申请并催其返岗。6月22日，纺织公司以旷工为由将钱某辞退。6月25日，钱某丈夫病故。后钱某申请劳动仲裁，要求纺织公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决支持后，纺织公司不服，诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，钱某丈夫处于病危状态，钱某申请继续请假予以照顾乃人之常情。纺织公司对钱某合理的请假申请不予准许并以旷工为由单方解除劳动合同，没有法律依据，且未通知工会，属于违法解除。法院判决纺织公司向钱某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

审理法院：启东市人民法院、南通市中级人民法院

专家点评

作为基本的社会关系之一，劳动关系不仅关涉劳动者就业谋生的权利，也连接着基本家庭生活，更是承载着社会价值观。劳动关系作为典型持续性关系，并非全部事项均由法律一一规定，用人单位行使管理权的边界要受到公序良俗、社会习惯的约束。人民法院在劳动者家庭发生重大变故的情况下，从普遍认知和善良风俗出发，否定用人单位单方解除合同，不仅在个案中保障劳动者权益，更是在全社会引领权利行使须向好向善的风尚。

案例八

依法认定集体合同效力

落实落细就业优先政策

【基本案情】袁某于2021年6月入职某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜。经讨论、投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：为了避免大量裁员，采用降薪的措施度过难关，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司将该方案在公司内公示。2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。该集体合同报送江北新区劳动行政管理部门审查通过。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工资为由提出被迫离职。后袁某申请劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额。仲裁裁决不予支持后，袁某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某的诉讼请求。

审理法院：南京江北新区人民法院

专家点评

集体合同对劳动者个体合同具有变更效力。在用人单位经营遭遇外部重大风险的情况下，劳动关系双方合意以普遍降薪的方式共度难关，且薪资水平能够保障生活，具有正当性和合理性。集体合同经职工代表同意，用人单位与公司工会签订，报劳动行政部门审查通过后，符合法定程序，发生法律效力。人民法院依法认定集体合同效力，支持了劳动者集体的主流意愿，维护了用人单位的稳岗安排，有利于劳动关系和谐稳定发展。

案例九

合理界定包薪制适用范围

尊重用人单位劳动报酬分配自主权

【基本案情】孙某于2021年6月入职某餐饮公司担任厨师，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资6000元，每月休息两天。2022年4月，因经营困难，餐饮公司与孙某协商调整工作内容以及降低薪资待遇，未能达成一致，孙某遂离职。后孙某申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付加班工资等。仲裁裁决未予支持后，孙某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，“包薪制”在不违反劳动者最长工作时间及最低工资标准的强制性规定的情况下应认定为有效。本案中，鉴于厨师工作的特殊性，双方在入职时对薪酬方式约定了“包薪制”。餐饮公司提交的工资表注明每月工资的构成情况，包括出勤天数、基本工资、加班工资、各种补贴等项目，与招聘广告内容及孙某提交的考勤表互相吻合。且按照当地最低工资标准计算，孙某的收入并未低于法定工资标准，故法院驳回孙某加班工资的诉讼请求。

审理法院：涟水县人民法院、淮安市中级人民法院

专家点评

劳动报酬分配方式属于用人单位经营权范围内。我国劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位与劳动者约定的工资额度不得低于当地最低工资标准，这是强制性要求。除此之外，对完成某些具体工作的劳动者，用人单位可以合同约定周期和方式支付，满足及时足额支付要求即可。因此，“包薪制”作为特定岗位的通行工资支付方式，是劳动力市场发展的结果，可由用人单位自主决定。

案例十

禁止用人单位体罚

保障劳动者人格权

【基本案情】2018年7月，李某入职某信息服务公司，后担任团队主管。工作期间，公司多次发布指令，要求包括李某在内的未完成工作任务的团队主管，立即执行五公里、十公里的晨跑或者夜跑、爬行高达28层的公司大厦三次，且必须即刻打卡上传，否则会遭受面谈、劝退。2022年7月，李某以公司违反相应法律规定为由邮寄离职申请。后李某申请劳动仲裁，要求信息服务公司支付加班工资、经济补偿金。仲裁裁决未予支持后，李某诉至法院。

【裁判情况】法院经审理认为，因用人单位的违法行为导致劳动者无法继续工作，从而被迫提出辞职的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。本案中，信息服务公司确实存在未支付加班工资的情形，且公司多次要求李某执行强度极大的惩罚措施，侵犯劳动者的人身权利，李某主张被迫辞职有事实和法律依据。法院遂判决信息服务公司支付李某加班工资和经济补偿。公司不服，提出上诉。二审中，双方达成调解协议。

审理法院：宿迁市宿城区人民法院、宿迁市中级人民法院

专家点评

劳动者的人格权受法律保护。用人单位行使劳动管理权利以尊重和保障劳动者的人格权为前提，不能超越法定限度，不得实施体罚、侮辱等侵犯劳动者人身权利的违法行为。用人单位滥用管理权利，损害劳动者人格权，迫使劳动者解除合同，应当承担违法解除的法律后果。

专家评析

王天玉

中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任，国家协调劳动关系三方会议专家委员会委员

依法裁判指引权益保障

以案明理激发创新活力

保障劳动者合法权益与促进企业健康发展是构建和谐稳定劳动关系的两个基本目标，二者互为因果地统一在劳动法治实践中，共同助推经济社会高质量发展。劳动人事争议的实质是这种因果关系被打破或扭曲，从应有的合力变为现实的张力，在具体案件中表现为当事人合法权益受到损害，进而干扰本地区企业劳动秩序和用工安排预期，并可能影响生产力与生产关系的协同发展。

人民法院审理劳动人事争议不仅在于定分止争，还应透过典型案例释法明理，确立劳动关系双方权利义务的合理边界，塑造规范有序的职场生态，同时将劳动问题纳入工作与生活的真实场景中考量，并融入社会主义核心价值观和善良风俗，凸显劳动关系所承载的道德意蕴和精神价值，实现法理与情理、法治与德治、法律效果与社会效果的统一。

江苏法院在劳动人事争议审判中贯彻落实最高人民法院的各项部署，积极推进高质量司法审判工作，将“办理一案、治理一片”作为工作要求，敢于在疑难争议案件中作精细化分析说理，并基于大量个案纠纷的总结提炼，探寻争议治理规律，以便充分发挥司法职能，激发企业创新活力，引领诚信向善风尚，服务经济社会发展大局。在这一目标指引下，江苏法院筛选2023年度劳动人事争议十大典型案例，集中体现了以下五方面的司法裁判导向：

第一，优先保障劳动者生存权，维护劳动者人格权，宣示劳动权益保障的底线。相对于经济性权益，劳动者的生存权和人格权处于更为基础的地位，应获得司法的优先保障。例如，劳动者遭受工伤，急需医疗费，人民法院基于事实清楚、权利义务清晰的案情，先予执行部分工伤医疗补助金，及时解决了劳动者的急迫需求，避免了损害的扩大，凸显出生存权的优先性。此外，针对实践中存在的用人单位以“管理之名”行“体罚侮辱之实”的违法行为，人民法院旗帜鲜明地予以否定，阐明劳动者的人格权不容侵犯。法院在典型案例中的说理表明劳动者的生存权和人格权具有主体属性，是经济属性的基础，应作为争议裁判的优先审查要素，引导用人单位建立“尊重劳动者、保障基本权”的管理理念。

第二，明确用人单位管理权的边界，认定集体协商效力，树立企业内部合规管理的样本。用人单位的经营自主权与劳动者集体的民主管理权是践行企业合规管理的两根支柱，二者既有各自的适用领域，又需衔接配合，以增强企业的凝聚力。用人单位经营自主权的主要体现是工资分配方式，在符合法定最低工资和按时足额支付原则的情况下，可根据市场惯例予以自主安排，本次典型案例就肯定了“包薪制”的工资支付方式。但是，在涉及劳动者权益的企业内部管理事项上，经营自主权必须受到劳动权的制约。人民法院在就业歧视典型案例中阐明，用人单位在无法律依据情况下不得对劳动者施加额外要求，否则将损害劳动者的平等就业权。此外，对于企业发挥民主管理制度优势，通过集体合同与劳动者达成合意，以共同应对特殊风险的情形，人民法院予以充分肯定，阐明集体合同优先于劳动合同的效力。

第三，归纳灵活就业劳动特征，遵行劳动关系认定标准，奠定分类完善服务保障措施的基础。随着新就业形态的蓬勃发展，灵活就业已成为我国重要的就业渠道之一。在创造就业岗位、增加群众收入的同时，灵活就业人员劳动权益保障短板也受到了社会普遍关注。人民法院经典型案例审理表明，灵活就业因其劳动的自主性和灵活性，与劳动关系存在根本性差异，无法纳入现行劳动法的调整范围。今年政府工作报告指出，分类完善灵活就业服务保障措施。据此，灵活就业人员的保障制度建设应基于其自身实践特征，突破现行劳动法和民法构成的二分法，构造相对独立的第三类劳动形态，并结合行业特点分类探索保障措施，从而避免劳动关系泛化，既维护劳动关系法律体系的稳定，也面向数字时代发展适应劳动变革的保障制度。

第四，回应高技术产业诉求，保护企业竞争优势，支持人才激励措施，在新质生产力发展中激发创新活力。高技术产业是新质生产力的重要载体，因其技术密集的特征而在劳动合同中广泛采用了竞业限制条款。人民法院审理竞业限制争议的重点是劳动者自主择业权受到的限制程度是否匹配用人单位保密需要。对于全球布局的头部高技术企业，人民法院针对核心技术人员确认了广域限制的正当性，符合竞业限制制度的本意。对于高技术产业的人才培养，人民法院支持各项人才补贴和奖励计划，并区分不同计划的请求权基础，保障具有工资属性的金钱补贴，避免不同计划的混同，维护受益人才的合理预期，助力高技术产业人才培养政策显现成效。

第五，坚持诚信向善的价值取向，综合考量劳动争议的现实因素，塑造有道德内涵的司法裁判立场。劳动关系是社会关系网络中的一环，劳动者的劳动义务与家庭义务紧密相关，均植根于社会文化和价值观中。本次典型案例关注了女职工在哺乳期内的调岗争议、女职工照顾病危丈夫的旷工争议，阐明用人单位不应机械地理解和行使合同解除权，而应遵从善良风俗和人文关怀，在合理范围内包容劳动者的特殊需求，促使劳动管理和企业文化符合社会主流价值观。

来源：“江苏高院”官微，2024年4月29日。