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党的二十大报告提出，支持和规范发展新就业形态。这为新就业形态的政策走向和治理思路指明了方向。为落实党中央的决策部署，最高人民法院于2023年10月发布的《关于优化法治环境促进民营经济发展壮大的指导意见》明确提出，依法保障灵活就业和新就业形态劳动者权益，依法支持劳动者依托互联网平台就业，支持用人单位依法依规灵活用工，实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进。结合最高人民法院于2022年12月发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（以下简称《意见》）以及最高人民法院、人力资源和社会保障部于2023年5月联合发布的《劳动人事争议典型案例（第三批）》，可见最高人民法院充分发挥能动司法职能，统筹兼顾劳动权益保障和平台经济发展，在释明根本性劳动法律问题的基础上，优化法治环境，稳定发展预期，逐步构建起适应我国现实国情的新就业形态治理框架，夯实了数字时代劳动立法的实践基础，确保新就业形态实现持续、规范、健康的高质量发展。
新就业形态是依托网络技术和平台经济发展起来的新兴就业模式，以配送、出行、运输、网约家政、网络直播等业态为典型代表，吸纳了大量劳动就业人群，有效发挥了调剂劳动力配置的“蓄水池”作用，不仅为劳动者拓宽了就业渠道，增加了劳动收入，也日益成为城市服务的“新基础设施”，是数字中国建设背景下劳动形态随着生产方式、生活方式转型的集中体现。正是由于新就业形态及其所依托的数字化转型内含诸多创新要素，突破了原有的劳动组织模式和制度安排，暴露出既有劳动法律法规面对新情况新问题的滞后性，在实践中表现为新就业形态劳动者权益保障缺失和制度供给短板，多起舆论热点事件引发了社会广泛关注，也成为学术研究和司法实务讨论的重点难点问题。
这一问题的产生有其自身的内在逻辑。新就业形态是国家整体数字化转型的组成部分，是劳动领域数字化变革的高度概括，这种具有基础架构意义的创新必然对原有的劳动体系、保障机制和思想观念具有某种“破坏性”。这既是在为新业态、新规则、新认知打通进路，同时也会导致社会风险、规制成本、权益失衡等多方面的负面效果，二者构成“一个硬币的两面”。这项治理的复杂性要求人民法院在涉平台的劳动争议案例中审慎适用相关规则，夯实劳动权益保障的底线，并通盘考虑新就业形态发展中的公平与效率、灵活与秩序、风险与安全，追求多价值目标的动态平衡，贯彻最高人民法院提出的“平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进”的总体目标。
基础法律关系是劳动权益保障和平台用工规范的关键，是明确当事人权利义务及用工责任归属的依据。互联网平台本身作为信息技术和劳动组织的集成手段，既是传统企业用工模式数字化升级的表现形式，也是新型平台化灵活就业兴起的内在推力，这就导致在平台用工中存在多种用工模式及其法律关系。同样以劳务为标的的合同因平台劳动管理的不同而区分为劳动关系与民事关系这两大基础法律关系，二者的法律治理逻辑显著不同，前者对应现行劳动法律法规，以强制性规则确立劳动权益保障体系；后者对应现行民事法律法规，尊重当事人基于意思自治对自身权利义务的适当安排，由此形成不同法律关系认定对劳动权益保障力度和范围的重大差异，并对平台用工发展方式和行业走向有根本影响。
曾有观点主张，将各类平台用工全部“劳动关系化”，不甄别平台运行模式和劳动具体场景，“一刀切”地纳入劳动法的调整范围。对此，《人力资源和社会保障部对政协十三届全国委员会第三次会议第3391号提案的答复》指出：“新就业形态人员大多通过平台自主接单承接工作任务，准入和退出门槛低，工作时间相对自由，劳动所得从消费者支付的费用中直接分成，其与平台的关系有别于传统的‘企业+雇员’模式，导致新就业形态人员难以纳入现行的劳动法律法规保障范围。”这一表述表明，平台用工中的新就业形态有其自身的特点和逻辑，现行劳动法律法规对此缺乏准备，难以与之匹配。法律和政策对于新就业形态的治理和劳动权益保障应当从事实出发，尊重平台经济及其就业模式的内在机理，坚持发挥市场对于平台经济发展和劳动就业促进的基础性作用。
既要矫正市场失灵，又不以指令替代市场。这一治理目标在司法实务工作中聚焦为新就业形态劳动关系认定问题。最高人民法院在《意见》中指明，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。该劳动关系认定标准是在《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）基础上的延伸和细化，将作为劳动关系本质的从属性列举为多个具体指标，确立了劳动者“自主决定—管理控制”的分析方法。与之相关的最高人民法院第32批指导性案例第179号《聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案》已明确，认定劳动关系要求双方当事人在合同履行中形成的关系符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。
据此适用到新就业形态，劳动关系认定应建立在多项证据综合证明劳动者受到了平台或平台合作企业的劳动全过程管理，包括上下班打卡、每日工作时间或工作量要求、请假报批及天数限制、罚款等惩戒规定等，可以认定劳动者对施加管理的用工主体形成了从属性，构成劳动关系。最高人民法院对劳动关系认定标准的把握和阐释厘清了劳动法律法规对新就业形态的调整机制，一方面，将具有平台特征但劳动事实仍是传统单位制用工的业态明确纳入到现行劳动法的适用范围，例如被称为平台用工争议第一案的好厨师APP劳动争议案；另一方面，将依托互联网平台的灵活就业作为独立的法律治理对象。基于灵活就业欠缺从属性而难以认定为劳动关系的现实，总结提炼其在数字化背景下特有的劳动特征及保障需求，探索适应未来劳动就业模式和理念变革的新型制度体系。对此，最高人民法院参与制定的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》）首次在我国政策规范中提出了“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”，简称“不完全符合确立劳动关系情形”，作为与劳动关系和民事关系并列的第三种劳动形态，并就此规定了专门的劳动权益保障措施，在现行劳动法之外为灵活就业打开了一个新的规范发展空间，形成了“劳动三分法”的新型治理框架。
面对数字时代扑面而来的诸多新业态新实践，法律尤其是司法须以稳健、务实、审慎的立场梳理出新就业形态的基本法律关系类型，通过释法明理确定不同劳动形态的法律依据，并针对规则尚不健全的灵活就业保障问题，主动发挥能动司法的引领作用，以法治思维牵头多部门协同劳动权益保障，加强源头治理，多元化解新就业形态劳动纠纷。对此，最高人民法院在《意见》中提出，配合有关部门推动签订集体合同或者协议，推动制定行业劳动标准，支持各类调解组织、法律援助机构等依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。在解决当前突出问题的同时，《意见》也明确肯定了第三种劳动形态，规定“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，可以结合新业态劳动者权益保障指导意见有关规定，依法保障劳动者权益”。结合《指导意见》针对“不完全符合确立劳动关系情形”规定的“指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务”和人社部2023年2月发布的《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》，平台灵活就业的劳动权益保障是在劳动合同与一般民事合同之外，通过“民法做加法”的进路在新就业形态书面协议范本中纳入工资报酬、服务时间、职业保障、协议履行、纠纷处理等核心条款，构造了较为妥当的权利义务结构，确立新就业形态劳动权益保障的底线，并可作为人民法院裁判相关劳动纠纷的依据，既在个案中定分止争，也对行业指明了规范发展的方向。
综上，最高人民法院通过几个司法文件对“劳动三分法”的法理阐释、功能定位和适用指引，既为新就业形态规范发展提供了依据，也为数字时代劳动立法的中国方案奠定了实践基础。