职务发明制度旨在协调法人与自然人（发明者）间的利益、寻求发明者的创造力与法人财力之间的最优结合方案，其核心就体现在职务发明的权利归属与利益分配上。通常通过建立完善的奖酬机制来保障法人提升研发能力、进而促进生产力的提高。日本内阁认为职务发明制度从根本上是为了激活创意和提高法人的研发生产力，其推行的经济改革政策与现行职务发明制度发生碰撞。日本经济团体联合会也提出为了能够更多地创造出可为实现经济增长做出实际贡献的发明，要尽可能地加大对民间企业的研发投资。据此提出知识产权政策的基本方针，将修法的方向定位为将现在职务发明专利权归属于雇员转变为原始归属于企业或者是依照事前约定从而决定专利权的归属和合理的报酬。[1]

一、职务发明归属的变迁

历史上，日本曾有将职务发明专利权归属于发明者的时代，也存在归属于雇主的时期。如明治42年（1909年）专利法认为由于雇主从雇员手中接受发明转让时，雇主与员工间的纠纷屡有发生，故将职务发明专利权利归属于雇主。但在雇佣合同中需对雇员偶然获取得的发明给予保护性规定，在保护雇主利益的同时，也努力保护雇员的利益。[2]第一次世界大战之后由于进口设备的渠道受阻，开始寻求以军工产业为中心的产业振兴计划并对发明进行奖励，职务发明的申请权由法人的雇主转向自然人的发明创造者。日本大正10年（1921年）的专利法将职务发明权利的原始归属于发明者，权利转让给企业时须付给雇员“合理的补偿金”。[3]以后的日本专利法中的职务发明规定，基本上以大正专利法为蓝本，一直以来原始归属发明者这一点始终没有被打破。

昭和34年（1959年）日本专利法追加了对于企业在职务发明中的贡献程度进行评价的内容。从保护企业与发明者双方利益的观点出发进行了修改，将一般因公权力的影响而受到权利限制时使用的“合理的补偿金”，改为意思自治为基础的转让行为的“相当的对价”；并提出通过支付“相当的对价”时，也应该考虑企业因研发而投入的资金等因素，使其能获取所应得的利润。[4]虽然仍规定权利归属于发明者，但企业可以无偿地拥有非独占实施权则成为进行风险投资的雇主的最低利益保障；由于企业能积极投资研发活动的目的就是为了实现职务发明成果的产业化，雇主还可以通过合同、公司规定等转让权利，从而获取相应的经济效益，优先受让权也能使雇主获得职务发明的权利得到充分保障。平成16年（2005年）修改《专利法》第35条时，只是在当事人之间的就“相当的对价”需要进行协商，并就裁判所可认定的考虑计算因素加以明确。如遇争议，对当初协商过程的情况、标准的公开以及是否听取了雇员的意见都要进行综合考量。当然，也需考虑雇主的利益来区分双方的贡献。

直到2013年，有关日本职务发明专利权归属的论点才悄然发生了根本变化。为了强化新兴产业的竞争力，日本政府启动包括金融政策、财政政策、成长战略在内的“三只箭”再生战略，旨在实现经济发展的同时兼顾财政重建。研究提出由于其现行职务发明制度使企业蒙受了不透明、不合理的负担（如诉累以及高额的合理对价的支付等），进而在一定程度上损害了企业竞争力。指出了应对职务发明制度做出根本性修改，以促进创新产业的快速发展。由此，持续了将近一个世纪的职务发明原始归属于创造发明者的根本原则被打破。将其修改为：对于企业的职务发明，雇主可以通过合同和内部规则的预先约定，使专利权从原始取得时即归企业所有。并转变依照相当的对价来确定合理的报酬，而规定雇员享有相当的金钱和其它经济上利益的权利。如此一来，如何酌量企业和雇员在发明中的贡献就显得尤为重要。

二、发明者的合理对价

如前所述，此次修法前日本专利法中的职务发明一直是谁发明谁拥有专利权。因此，企业对于雇员的职务发明，只是拥有非独占使用及实施的权利。为了获取这些发明的独占使用权，公司必须依据法规向发明者支付“合理的对价”。

通过确保能给予发明者足够的源于发明的利润分配，进而提高创造发明的积极性、促进产业的发展，这也正是专利法的主要目的。由于原《专利法》第35条仅仅指出，对价应该按照“雇主从发明中获得的利润”来确定，却并没有明确地标明或如何用公式来计算“合理的对价”。因此，许多企业只是根据其自订的补偿规定，来支付他们所认为的“合理的对价”，直到奥林巴斯案[5]的出现。

因为雇主有对做出职务发明的雇员负有支付“合理的对价”的义务，而“合理的对价”的数额则是依据企业从专利中所获得的利润以及基于对雇员对该发明的贡献度而决定的，所以企业一般只是在发明申请日给予数千日元的固定金额，直至专利权授予日再给付1. 2万日元的报酬，实施该专利后，再按照该专利实施给企业带来的利润或贡献，给与3.5万～100万日元之间不等的奖励。由于并没有统一的具体指导计算职务发明奖酬的计算公式，数额的计算往往只是按每个企业雇主自己规定的方法来决定的。但从日本裁判所的判例中也可以分析出日本职务发明奖酬的大概计算方式与贡献度的关系。如平成6年（1997年）大阪地方裁判所关于象印公司真空保温瓶制造方法的判例，发明者要求企业应支付1.5亿日元，裁判所最终判决只支持了640万日元。裁判所在判决中正是按照企业因该发明所获得的利润并考虑了雇主与发明者双方的贡献而确定的。此项职务发明雇主做出贡献判定为80％，许可费比例仅为2％。其中企业的利润并不是指由于出售了使用了该发明的产品所获得的全部利润，而是指实施利用或独占许可了该发明所得到的直接利润额。[6]在大阪高等裁判所关于制造聚乙烯对苯二酸酯纤维方法的审判中，职务发明者要求支付1635万元的奖酬，但裁判所认定在该项发明中雇主做出的贡献是60％，许可费率应是2％，因此也仅支持了166万日元的主张。[7]

奥林巴斯案则是在发明者已取得雇主根据其规程对职务发明所支付的奖酬的情况下，请求裁判所支持其额外补偿要求的第一起诉讼。[8]最高裁判所最终判令该公司支付229万日元的额外补偿给发明者，这也是第一个对职务发明者贡献度给予承认的案例，导致许多发明者都开始抱怨他们所得的薪酬和不公待遇进而提出诉讼要求额外补偿。平成13年（2001年）8月，中村修二教授向东京地方裁判所提起诉讼，因其在日亚化学仅获得了2万日元的报酬，请求原任职企业给付200亿日元，作为其发明蓝光LED所应得的合理奖酬。该案最终是以6亿多日元和解[9]，由于数额相差极其悬殊，在日本企业界引发了极大的震动，被称为日本最高裁判所做出的首个关于职务发明的判决。但这一计算也并未明确到底是给予发明者的奖励，还是转让发明的报酬，或是作为追加的补偿。

数据表明，此类诉讼的所占比重由1990年至2000年之间的平均每年只占0.6％，迅速增长至2001年至2005年之间的5.4％。[10]为此，日本企业纷纷改正他们的补偿规程，取消补偿的上限。并且，日本于2005年对第35条进行了修订，以确保补偿规定是由雇主与雇员之前达成一致，如不然，“合理的对价”会被视为是不合理的。

对日本《专利法》第35条的修改，核心内容即是突出了计算“合理的对价”的程序性及自决性。对合理报酬的算定，需要考虑包括该发明创造的发明者、雇主的贡献度在内的多项内容。雇主在获得雇员属于企业的业务范围内、且发明的行为属于雇员现在或原有职务范围内的发明，或作为职务发明的继承人在获得该专利权时，拥有该专利的通常实施权。而雇员则根据合同、工作规程及其他规定，使雇主享有、获取或者继受专利权、或者把独占实施权转让给雇主时，有获取相当的等价奖酬的权利。所谓“对价”数额须根据雇主通过该项发明所得到的利益及发明者所做出的贡献程度的不同而定。

考虑到企业与发明者之间的既存协议等因素，依据企业职务发明利益所得、相应财力支出、贡献以及发明者的情况来进行规定。但由于难以计算职务发明中相关贡献度，导致“相当的对价”数额并不确定性，给今后的研发、投资及生产的预测造成困难，更难以确保发明者的创造发明的积极性，进而影响企业与发明者之间的利益平衡。

当然，贡献度作为需要算定的一项重要指标，需考虑多项因素。例如，首当其冲的则是企业为发明所负担的费用（包括研究费、材料、发明人工资等），在相关案例中，还表明不仅仅考虑发明完成前的贡献，权利取得过程中、产业化过程中、发明专利让渡后等均需酌情考虑。相较于德国较为完善的发明人贡献度算定标准，日本主要侧重于职务发明合理报酬的算定公式导出，而合理报酬的重点则为贡献度相关系数的计算问题。

三、奖酬贡献度的评价

因为计算职务发明奖酬过程中需不断细化贡献度相关细节，欲实现奖酬标准的有效及可操作性，则需对这些补偿计划实际上是否会提高雇员发明者的积极性做出判断。职务发明的奖酬制度是以个别员工的研究成果产出比作为基础的，因此，基本上可以被视为绩效工资。根据合同基本理论，这些奖酬制度，会在一定程度上受到某些不确定因素影响，从而左右发明者的创造动机。

但贡献度究竟在职务发明和企业R＆D发展中产生怎样的影响，在计算职务发明奖励报酬中贡献度这一系数时，日本学者大西宏一郎对奖酬制度对激励研发生产力的潜在制约因素做出分析。前提为与销售、利润或许可使用费相关的，以收入为基础的奖酬体系会对专利质量以及企业研发生产力起到积极作用。事实上，只有有限数量的专利对一个公司的绩效性能产生影响，如在日本企业的专利申请中，有一半是从未使用过的。[11]而且专利的价值会产生相当大的变化：10％的专利可能会占到总生产价值的90％。[12]此外，无论专利实际上是否对销售或利润做出过贡献，事实上其很大程度依赖于其它相关的发明或者营销力度，这是大多数发明者甚至企业不可控的。因此，这种不确定性意味着绩效工资对于雇员发明者并不是最有效的合约。第二个因素是，雇主可能低估了发明者所做出的贡献。根据日本的“合理对价”，雇主必须基于专利实际性能来支付奖酬补偿，参考诸如销售、利润、或许可使用费的专利等该专利为公司做出的产出。但产品多数并不是由单一专利组成，而是一般由多个专利构成，这样一来，无论是对于雇主还是雇员，进行单项专利贡献评估都是比较困难的。[13]在这种情况下，雇主可能会有低估发明贡献的趋向。这可能会降低奖酬激励研发生产力的边际效应，也就很难提前预测收入为基础的奖酬制度的效果。

但对于小型企业来说，以收入为基础、参考贡献度的奖励报酬制度是有效的，[14]因为小企业与大型企业相比，其中有较少的发明者及相关部门，管理人员和研究人员能够更准确地观察每个发明者的贡献，因此，低估发明贡献的风险在这些企业中相对较小。特别是与大企业相比，在小型企业中实施以收入为基础、关联销售、利润或许可使用费的奖酬激励制度会导致高质量专利的增加，其原因是所涉及的发明被低估的风险相对较小，发明者可以预期其发明进入申请或注册时所需支付的费用。然而，此类发明奖酬仅限于支付发明专利申请或注册时，而无关这些专利实施之后产生的价值。

据此，细化职务发明奖酬激励制度中贡献度的参数，一方面应以实现职务发明奖酬在计算过程中的有效性，避免因贡献度的不确定而导致的奖酬的低估。另一方面，由于大型企业自有的职务发明奖酬制度发展较为成熟，改变奖酬实施细则会在一定程度上增加企业的管理、研发成本，不利于未来的创新发展。而小企业实施相关系数更为详细的奖励报酬方案，得益于较少的部门与研发人员，有助于提高企业内职务发明创造人的研发积极性，进而会推动企业整体研发生产能力的提升。

易言之，基于专利性能并以收入为基础的奖酬激励制度是有效的。这可以从己为雇员实行以收入为基础的货币奖酬规定并细化贡献度的企业得到证明。而在小型企业中，该制度不仅会使高质量的专利的数量增加，更重要的是会提高企业内部整体专利质量。虽然基于专利性能并以收入为基础的奖酬激励制度是有效的，但由于相关发明的创造性的不确定性非常高，进而很难计算出每个专利的个别贡献。[15]这一不可避免的问题，会直接低估发明者方面的贡献度，增加潜在的评估风险。再者，以收入为基础的奖酬激励制度另一个关键性因素，即是相关专利创造性的输出和性能指标之间的相关性，两者之间的紧密性同样只在小型企业中比较显著。[16]此外，关于挤出效应（Crowding Out Effect）的忧虑也应被关注。这种影响普遍且严重地存在于研究开发人员中，经常会被作为固有激发创造性能的最重要的因素，但是却可能会扭曲奖酬激励制度其自身内在动机。[17]

与日本相比，德国职务发明相关制度将职务发明报酬的计算方法细分为三种情况，分别为以职务发明的经济利用可能性即发明的价值和雇员在企业中所担任职务及所处地位两个方面为基础。第一种方法，也是使用最为广泛采用的—许可费计提法，雇员获取一定比例的企业把专利许可给第三方使用的许可费净收入。第二种方法通常与制造业相关，此类企业的发明往往并不修改产品的基础构造，而仅仅是在公司内部进行产品提升改造，通常情况下，企业在公司内部使用该发明，雇员因此可得到所节约成本的一定比例作为报酬。第三种方法则是当发生交叉许可时，并没有实际发生的许可费用或销售收入入账时，雇员即相关职务发明创造者和企业共同进行发明价值的估算，然后雇员可获取产品预估算价值的一定比例。[18]作为计算方法中的重要组成部分，雇员的贡献度也需依据三点来进行评定。分别为针对提出发明课题所做贡献的评价、针对解决课题做出贡献的评价、针对雇员担任职务以及地位的评价。一般情况下，可以理解为雇员为提出与发明相关的问题所做出的贡献越大及为解决发明问题所做出的贡献越大，在计算报酬时，发明者的贡献度越大。但雇员在公司中的位置越低，与发明相关的职责越小，发明者的贡献度反而越大。做出同样的发明，一个清洁工的贡献度远大于一个专业从事研发人员的贡献度。这是因为德国劳动法非常强调社会平衡，该法认为，专职从事发明的工作人员有相当的报酬已经体现在他们的工资中。[19]总结得出雇员的贡献度的评价数值通常为上诉三项的总和。德国职务发明报酬制度是所有国家中最详细的，虽有利于公平合理的解决与职务发明报酬有关的问题，但因为规定过细，执行的成本也会很高。

结语

正是因为职务发明与企业及发明者自身利益都息息相关，所以如果以奖励发明的目的作为出发点的话，职务发明奖酬制度可以被简单地理解为在遵守相关规定的前提下，为了最大限度地激发发明者创造积极性而制定的实用性制度。如上所述，细化职务发明专利贡献度对于企业研发生产力的提升作用得到印证，而是否需要对职务发明专利贡献度进一步明文化，则是随着相关技术领域不断发展而不可回避的研究课题，也需参照德国、日本等国的具体理论成果进行探讨。

我国现行的关于职务发明奖酬的相关法律及政策规范，相互之间存在含糊、不明确的矛盾点，涉及的相关机构也较多，如若不能合理规制，则执行起来相当困难。专利法及其实施细则中相关规定比较呆板，形式过于单一，多数只从发明所带来的利益角度进行考虑，而忽略甚至无视了发明创造人的贡献要素，与实际情况大相径庭。因而，不能有效地反映发明本身所具有的经济价值的多样化；不能依照社会经济的飞速发展而适时调整应支付奖酬的金额；不能顺应科学技术改革发展的需求。由于报酬的计算更为复杂，从技术者、发明创造者相关形态日益多样的情况来看，针对己发生的相关职务发明奖酬案例，应提供具体的贡献度计算的指导方法，并设定方针路线以与之更相适应。

但应注意的是，在具体实践过程中，虽然存在成熟企业具备符合该企业研发情况的贡献度的计算方法，但由于企业始终处于主导地位，职务发明创造人的依发明创造而获得奖酬始终存在不确定性，且对未来研发投入等都会产生风险性。更多的企业则应致力于制定出更符合本企业实际发展情况的奖酬评价机制而不断努力完善。

【注释】作者简介：俞风雷，天津大学副教授，知识产权研究中心主任，早稻田大学法学博士

[1]2015年3月13日《专利法等部分法律修正案》通过日本内阁决议。

[2]参见帝国議会録（贵族院第25届明治42年3月22日）中松盛雄政府委员的答辩。

[3]三宅發士郎，改正法に於ける発明考案の保謢，発明18巻8号（大正10年）17頁。

[4]井上尚一，工案所有権四法改正の主要点，法律時報，31卷2号（昭和34年）49页-50页。

[5]才リンパス事件，最判平成15年4月22日民集57巻4号477頁。

[6]被告：象印マホービン，大阪地裁平成6年4月28日判決（平成6年（ワ）5984号）。

[7]被告：ゴーセン，大阪高裁平成6年5月27日（平成7年1月20日由最高裁确定）。

[8]大西宏一郎，発明報奨制度は企業内研究者のインセンティブを高めるの力、一パネルデータにょる検証，IIP bulletin， 2006（15）：140-144.

[9]日亚化学青色発光ダイ才一ド事件，束京地判平成16年1月30日、束京高裁平成17年1月11日和解。

[10]齋藤一彦，清水隆夫，*務発明制度と報奨额の決め方，研究開発，リーダー，2011（7） :19-22。

[11]J. Lerner, J. Wulf, Innovation and incentives: evidence from corporate R＆D[J], Review of Economics and Statistics, 2007（89）：634-644.

[12]遠藤诚，中国にぉける研究開発（R＆D）の法的諸問题—研究開発拠点の設立、*務発明、大学との共同研究開発等の諸問题にかに对*すべきか，JMC journal, 2004,52（2）:7-14.

[13]R.P. Merges, The law and economics of employee inventions, Harvard Journal of Law ＆ Technology, 1999 （13）: 1-54.

[14]萼*美，改訂工業所有権解説[四法福]ぎょぅセい，研究与検討，1982, 298-305.

[15]上野剛史，成是を加速するイノべ一ションのた的の*務発明制度のめるべき姿，Intellectual property management, 2013, 63（6）: 981-990.

[16]A. Goto, K. Motohashi, Construction of a Japanese Patent Database and a first look at Japanese patenting activities, Research Policy,2007（36）：1431-1442.

[17]川下英盛，企業にぉける*務発明制度への对*，知财ぷりずむ：知的财產情報,2013,12 （133）:1-10.

[18]Lee Soo-Mee. Kim Won-Oh, A Comparative Study of Employee Inventions and Works Made For Hire Regimes in Korea, U.S. Great Britain, and Germany，Aoyama law forum：ALF ,2013（2）: 119-142.

[19]Heinz Goddar, Journal of the Japanese Group of the International Association for the Protection of Intellectual Property, A.I.P.P.1,2003,48（2） : 82-91.

【期刊名称】《知识产权》【期刊年份】 2015年【期号】 6