劳动妇女不该流汗又流泪

生为女性，是自然的赋予。在占人口百分之五十强的芸芸女性中，成功者远远少于男性，成就卓越者更是寥若晨星。在政界、学术界、企业界等领域的关键性岗位上，女性的比例远远小于男性。女性还未能充分发挥出"半边天"应有的作用。而女性的地位和作用往往是一个社会文明程度的重要标志，社会繁荣有序的体现，这使得我们不得不去认真关注和思索女性问题。
    世界上，绝大多数国家都有关于女性的保护条例，并且成立有关机构，从事维护妇女权益事宜。然而，写在纸上的平等并不等于实施中的平等，法律上规定的男女平等在实践中还有很大的差距。在我国，在社会主义市场经济的建设过程中，男女平等的观念已被广泛接受，但男女平等依然处于表面化的层次，妇女的发展面临着许多新的矛盾和问题，妇女就业问题，婚姻家庭问题，家庭暴力仍然大量存在。"男尊女卑"的陈腐观念还有相当大的市场，由法律上的平等达到事实上的平等仍然是一项十分艰巨的任务。
    劳动权益在妇女的各项权益中是值得突出关注的。人在社会和家庭中的地位归根到底是由人在生产中的地位决定的，参与社会劳动是妇女获得解放的先决条件。从妇女切身利益角度出发，就业乃妇女立身之本，人格独立的物质基础，关系到妇女的生存和发展，关系到妇女对经济与社会生活的参与，而就业形势已构成对妇女严峻的挑战。妇女劳动权益受侵害的现象已成为不容忽视的社会问题。
    随着市场经济的逐步建立，产业结构大幅度调整，女职工下岗的比例远远高于男职工，而且下岗女工由于年龄较大，缺少工作专长和技能，在就业市场处于不利地位，而且其再就业范围多局限于技术低、工资低和不稳定的领域。然而，学历高的女大学生、女研究生的就业形式较为男生亦不容乐观，社会对女性的学历和能力认同度不高，往往只是因为应聘者是女性，而对她所持学历所代表的知识和能力持怀疑态度。很多女大学生在求职过程中都会遭遇性别歧视，虽然《劳动法》第三条明确规定了妇女作为劳动者的一部分享有平等的就业机会和选择职业的权利，虽然社会各方一直在呼吁就业市场的男女平等，但一些用人单位仍然公开表示"只要男性"或是"男性优先"，用人单位的滥用"用人自主权"，直接后果就是对女性就业机会的限制和封锁，而就业机会的损失，依我国现行民事法律难以寻求赔偿，劳动行政主管部门也不可能要求用人单位重新录用。
    女性的工作待遇同样面临着不平等现象，劳动力密集型企业雇佣的职工中大部分是妇女。这些企业经常是加班加点，一天工作十几个小时，有时星期天和节日都要加班。女工的休息休假权受到严重侵害。工作量重，工资水平却很低。据统计，女工月收入普遍低于城市职工月平均收入。面对低廉的工资，作为弱势群体的女工除了任劳任怨，别无选择。另外，用人单位经常以种种理由拖欠工资，不能按时领取工资是企业中常见情形，这些都给女工身心、经济带来较大压力。
    由于女性的生理特征，女性始终回避不了生育这个伟大而又沉重的使命。我国《劳动法》针对女性特殊需求而设置了保护和禁止规定，例如，怀孕妇女的工作调配、产假与哺育假等规定。但在实际工作中，仍存在限制女性结婚、生育等不合法现象，最明显的例子就是劳动合同中的"单身条款"、" 禁孕条款"，即资方要求女职员婚后或怀孕后必须离职，或是未依法给女职工婚假、产假的情形。《妇女权益保障法》第二十六条明确规定"任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同"。然而，此类违法现象仍然时有发生。上海某民办非企业幼儿园的两名女教师在2002年12月被园方以各种琐碎理由开除。当时两名女教师分别怀孕4个月和8个月。据女教师反映，2002年11月底，当两人与幼儿园协商，要求按照合同规定享受妇女孕期、产期和哺乳期的福利后，园方管理层便决定口头解除与她们的合约。随后两名女教师被园长正式通知不用来上班了。目前该纠纷正在协调解决中。自2002年12月失去工作，两名女教师一直滞留在家，事业上的打击、生活上的重压使两人精疲力尽。
    用人单位不与女工签订劳动合同或者擅自解除劳动合同，往往使女工陷于束手无策的被动境地，此类劳动纠纷案件在法院呈逐年上升趋势。原告邵某是被告苏州某橡塑工业有限公司的一名女工，从事冲孔工种，平时工作勤恳、踏实，表现一直较好。第一年签有合同，期满后原告继续在被告公司工作，2000年，原、被告又签订有固定期限的劳动合同，约定合同自2000年4月24日起至2003年4月24日止。2002年3月中旬，邵某等女工因不满公司单方面降低计件工资标准，与公司经理评理时发生争执，同月30日，被告公司将职工考勤卡更换为刷卡磁片，同时，在公司公示栏张贴公告：2002年3月31日起员工一定要带刷卡磁片，否则一律不得进入厂房。而被告公司故意不发放原告等人刷卡磁片，致使原告等女工无法上班。而被告却以原告擅自离职宣布解除劳动关系。法院经审理认为，劳动合同可以由单方依法解除，也可以双方协商解决，本案既无致劳动合同终止的法定事由出现，也无当事人一方依法解除劳动合同的情形出现，因此双方在劳动合同约定的期限内继续存在劳动关系。
    随着企业转制及非公有制经济组织日益发展，大量吸收女性员工的形势下，女工的劳动安全保障问题凸现，在吴江某玻璃钢厂工作了二十多年的女工郭某，从岗位退休不久，即由医院确诊患有肺癌，而近几年来该厂被查出患肺癌的女工已达十几人。玻璃钢生产本身属于有毒作业，而该厂未能对职工定期体检。郭某一家为治疗，四处借债，医疗费已花去近二十万元，郭某在查出患病时该厂尚未为职工投保社会医疗保险。当郭某试图从厂里报销部分医疗费时，却被玻璃钢厂以经营困难，无力支付为由予以拒绝。郭某无奈之下，提出了诉讼。后经法院依法调解，玻璃钢厂补贴了郭某3万元人民币。然而郭某健康受到的损害时无可挽回的。法院的处理结果虽然为郭某讨了个说法，但区区3万元对于高昂的医疗费用来说只是杯水车薪。2002年9月，卫生部针对高毒胶粘剂致病问题作出规定，箱包加工、皮革加工、玩具制造、制鞋、家具制造、装饰材料加工等行业的用人单位，必须对接触有毒作业的劳动者进行体检，而这其中的大多数行业大量使用女工。
    女职工劳动权益受侵害的原因是多方面的，除了女性自身软弱易欺的性格因素外，更主要的是利益驱动、法律滞后的结果。
    一、市场经济的利益驱动
    在市场经济条件下，用人单位受利益驱动，明知故犯地侵害妇女的劳动权益，有些地区、部门，偏重扶持工业促进当地经济发展，对侵犯妇女劳动权益的现象不闻不问，甚至个别地方政府对三资企业和利税大户违反劳动法的行为采取姑息态度，包庇甚至纵容这类违法行为，严重损害了妇女的劳动权益。
    二、法律规定不够具体完善
    1、立法太原则化，操作性不强。有关法律缺乏对侵害妇女劳动权益行为的处罚条款。如《劳动法》第1条、13条规定了妇女与男子有平等就业权，但未规定用人单位的法律责任。《劳动法》未规定劳动合同的具体签订时间，对未与劳动者签订劳动合同的用人单位难以追究法律责任。《劳动法》没有具体规定劳动条件和环境应该怎样，对于女工劳动条件和环境差这个问题，有关职能部门由于缺乏法律依据，监管有相当大的难度。
     2、某些规定本身不切实际，无法执行。《妇女权益保障法》第59条规定，"应当录用而拒绝录用妇女或者对妇女提高录用条件的"属于侵害妇女合法权益。"由其所在单位或者各级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分。然而，现在许多用人单位是私营企业、三资企业、个体经营，让其自己纠正违法行为几乎没有可能性，因为企业是独立经营的组织，各级机关如何介入，如何责令改正也很难落实。
    3、《妇女权益保障法》没有明确具体的执行机制，缺乏执行载体，当发生违反该法规定的现象时，没有一个机构能真正切实有效地去解决。
    三、救济途径不够顺畅
    在我国，劳动争议纠纷实行"一裁二审"制度，争议的当事人必须先申请仲裁，不服仲裁方可进入诉讼，程序复杂，持续时间长，仲裁审理期限两个月，法院一审期限六个月，二审期限三个月。劳动争议标的不大，关系劳动者切身利益，但往往解决的时间比民事诉讼还要长，动辄耗时一年，提起仲裁申请的往往是处于弱势的劳动者。争议审理过程中，实行谁主张谁举证原则，而劳动权益受损的女工由于经济条件的限制，难以承受仲裁费、诉讼费、律师费、交通费等高成本支出，受不起诉讼之累。
    要在劳动权益方面实现真正意义的男女平等，女性要获得与男性同等的社会地位，首先取决于女性自身素质和技能的提高。女性只有具备较高的知识层次、学历和较强的工作能力，才能获得较好的经济报酬、较高的经济地位，女性只有不断学习，掌握更多的知识、技能，才能实现女性的自我价值。
    女性既不能抛开事业，拉开与社会的距离，也不能撇下儿女，推诿教育子女的责任，而且母亲往往在照顾子女上花的时间与精力比父亲更多，尤其是从婴儿出生到学龄前，女性负担过重的现实应得到足够的重视。一些国家制定专门的法律，以调节女性工作与家庭的矛盾。如瑞典实行弹性工时政策，英国劳工法修改建议案也提出，有婴幼儿的家长享有弹性工作权利，以期留住许多工作出色的母亲。建议我国的立法机构在制定修改法律法规时，能充分考虑到女性的这一特殊阶段，制定相应的保护性措施，对负担过重的女性作适当倾斜，以期实现直接意义上的男女平等。
    从立法层面上，《妇女权益保障法》没有明确执法主体，处罚性条款规定过于笼统，操作性不强，这些将直接导致法律法规疲软，对违法主体起不到威慑和制裁作用，不具备什么实际效能，建议《妇女权益保障法》修改时，从增强法律的针对性和适用性着手，落实执法主体并赋予相应的执法权，在劳动权益方面，加强对用人单位规章制度的审查，加重对违法行为的处罚力度，防止用人单位利用制定内部规章制度的形式将侵犯妇女劳动权益的行为制度化。从立法分工而言，国家统一立法是就全国范围内的某个领域进行规定，不可能事无巨细面面俱到，而地方立法是按照本地区的实际情况对上位法作出的延伸性规范，不能一味重复上位法条文，简单照搬和重申上位法条文，它应该更具有针对性、可操作性，更贴合地方实际情况，建议各省市在深入调查研究基础上，为实施《妇女权益保障法》制定相应的细则、办法。
    从政府层面上，努力建立依法保障妇女权益的社会环境，将《妇女权益保障法》的实施纳入政府工作系列和各个职能部门的目标责任范围，将重视妇女就业、促进妇女发展作为政府工作的一项重用内容，采取一系列措施促进妇女就业，充分重视优先解决年龄较大，就业困难的女性再就业问题。政府劳动监察部门加大监察力度，坚持对女职工劳动保护工作进行专项监察，长抓不懈，让女工的眼泪和伤痛少些更少些。