중화인민공화국 근로계약법（中华人民共和国劳动合同法）

편자의 말: 2008년 1월 1일부터 이미 정식 실시된 《중화인민공화국근로계약법》은 모든 근로자들과 밀접히 관련되는 법률이다. 따라서 《근로계약법》은 근로자나 사업주 모두가 반드시 알아두고 그것을 실천에 옮겨야 한다. 모든 이들이 《근로계약법》에 따라 합법적권익을 수호하기 바라는 마음에서 본지는 오늘부터 《근로계약법》 전문을 기를 나누어 련재한다.

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제1장 총칙

제2장 근로계약의 체결

제3장 근로계약의 리행과 변경

제4장 근로계약의 해제와 종지

제5장 특별규정

제1절 단체계약

제2절 로무파견

제3절 비전일제인력채용

제6장 감독검사

제7장 법률책임

제8장 부칙

제1장 총 칙

제1조 근로계약제도를 완벽히 하고 근로계약 쌍방 당사자의 권리와 의무를 명확히 하며 근로자의 합법적권익을 보호하고 조화롭고 안정된 근로관계를 구축하고 발전시키기 위하여 본 법을 제정한다.

제2조 중화인민공화국경내의 기업, 개체경제조직, 민영비기업(民营非企业单位)단위 등 기구(아래 용인단위로 지칭)가 근로자와 근로관계를 맺고 근로계약을 체결, 리행, 변경, 해제 혹은 중지할 때 본 법을 적용한다.

국가기관, 사업단위, 사회단체가 근로자와 근로관계를 맺고 근로계약을 체결, 리행, 변경, 해제 혹은 종지 할 때 본 법에 따라 집행한다.

제3조 근로계약을 체결할 때 합법, 공평, 평등자원, 협상일치, 성실신용의 원칙에 따라야 한다.

법에 따라 체결한 근로계약은 구속력(約束力)을 갖는바 용인단위와 근로자는 마땅히 근로계약에서 약정한 의무를 리행하여야 한다.

제4조 용인단위는 법에 따라 근로규장제도를 건립하고 완벽히 함으로써 근로자의 근로권리향유와 근로의무리행을 보장해야 한다.

용인단위에서 근로보수, 작업시간, 휴식휴가, 근로안전위생, 보험복지, 종업원훈련, 근로규률 및 근로정액관리 등 근로자의 직접적인 리익에 관련되는 규장제도 혹은 중대한 사항을 제정, 수정 혹은 결정할 때 종업원대표대회 혹은 종업원 전체의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제출하고 공회 혹은 종업원대표와 평등협상하여 확정하여야 한다.

규장제도와 중대한 사항의 결정을 실시하는 과정에서 공회 혹은 종업원이 불적당하다고 인정하면 용인단위에 제출할 권리가 있으며 협상을 통해 수정하고 완벽히 해야 한다.

용인단위는 마땅히 근로자의 직접적 리익과 관련되는 규장제도와 중대한 사항의 결정을 공시하거나 혹은 근로자에게 고지(告知)하여야 한다.

제5조 현급이상 인민정부 근로행정부문은 공회와 기업측 대표와 함께 근로관계를 조률하는 3자메커니즘(三方机制)을 건립, 건전히 하며 근로관계와 관련된 중대한 문제를 공동히 연구하고 해결하여야 한다.

제6조 공회는 근로자를 도우고 지도하여 법에 따라 용인단위와 근로계약을 체결하고 리행하게 함과 아울러 용인단위와 집체협상메커니즘을 건립함으로써 근로자의 합법적 권익을 수호하도록 해야 한다.

제2장 근로계약의 체결

제7조 용인단위가 인력을 채용한 그날부터 근로자와 근로관계가 곧 맺어진다. 용인단위는 종업원명부(名冊)를 작성하고 비치해야 한다.

제8조 용인단위는 근로자를 모집할 때 근로자에게 작업내용, 작업조건, 작업지점, 직업위해, 안전생산상황, 근로보수 및 근로자가 료해하고저 하는 기타 상황을 여실히 고지하여야 한다. 용인단위는 근로자 및 근로계약과 직접 관련되는 기본상황을 료해할 권리가 있는바 근로자는 마땅히 여실히 설명해야 한다.

제9조 용인단위에서 근로자를 모집할 때 근로자의 신분증과 기타 증명서를 압류해서는 안되며 근로자에게 담보를 제공할것을 요구하거나 혹은 기타 명의로 근로자에게서 재물을 수취해서는 안된다.

제10조 근로관계를 맺으면 서면근로계약을 체결해야 한다.

근로관계를 맺는 동시에 서면근로계약을 체결하지 않았을 경우 근로자를 채용한 그날부터 1개월내에 서면근로계약을 체결하여야 한다.

용인단위와 근로자간에 채용전에 근로계약을 체결하였을 경우 근로관계는 채용한 날부터 맺어진다.

제11조 용인단위가 인력을 채용용함과 동시에 서면근로계약을 체결하지 않아 근로자와 약정한 로동보수가 불명확할 때 새로 채용된 근로자의 로동보수는 집체계약에서 규정한 기준에 따른다. 단체계약이 없거나 혹은 단체계약에 규정하지 않았을 경우 같은 로동에 같은 보수(同工同酬)를 실행한다.

제12조 근로계약은 고정기한근로계약, 무고정기한근로계약과 일정한 사업임무를 완성하는것을 기한으로 한 근로계약으로 나눈다.

제13조 고정기한근로계약이란 용인단위와 근로자가 계약종지(終止)시간을 약정한 근로계약을 가리킨다.

용인단위와 근로자는 협상이 일치하면 고정기한근로계약을 체결할수 있다.

제14조 무고정기한근로계약이란 용인단위와 근로자사이에 종지시간을 확정하지 않기로 약정한 근로계약을 가리킨다.

용인단위와 근로자는 협상이 일치하면 무고정기한근로계약을 체결할수 있다. 아래 상황중의 하나에 속하면 근로자가 재체결을 제출, 재체결에 동의 또는 근로계약체결을 제출할 경우 근로자가 고정기한근로계약을 체결할것을 제출한 외에 무고정기한근로계약을 체결하여야 한다.

(1) 근로자가 본 용인단위에서 련속하여 만 10년 사업한 경우

(2) 용인단위가 처음으로 근로계약제도를 실행하거나 혹은 국영기업의 체제개혁(改制)으로 다시 근로계약을 체결할 때 근로자가 본 용인단위에서 련속하여 만 10년 사업하였고 법정퇴직년령과의 거리가 10년미만일 경우

(3) 련속 두번 고정기한근로계약을 체결하였고 근로자에게 본 법 제39조와 제40조 제1항, 제2항에서 규정한 상황이 존재하지 않는 경우에서 근로계약을 재체결할 경우

용인단위가 인력을 채용한 날부터 만 1년사이에 근로자와 서면근로계약을 체결하지 않았을 경우 용인단위가 근로자와 무고정기한근로계약을 체결한것으로 인정한다.

제15조 일정한 사업임무를 완성하는것을 계약기한으로 한 근로계약이란 용인단위와 근로자가 어떤 사업을 완성하는것을 계약기한으로 약정한 근로계약을 가리킨다.

용인단위와 근로자는 협상이 일치하면 일정한 사업임무를 완성하는것을 기한으로 한 근로계약을 체결할수 있다.

제16조 근로계약은 용인단위와 근로자가 협상이 일치하고 따라서 용인단위와 근로자가 근로계약서(文本)에 서명하거나 혹은 날인을 해야 효력을 발생한다.

근로계약서는 용인단위와 근로자가 각각 한부씩 가진다.

제17조 근로계약은 마땅히 하기 조목을 구비해야 한다.

(1) 용인단위의 이름, 주소와 법정대표자 또는 주요 책임자

(2) 근로자의 이름, 주소와 주민신분증 또는 기타 유효신분증건번호

(3) 근로계약기한

(4) 사업내용과 사업지점

(5) 사업시간과 휴식휴가

(6) 로동보수

(7) 사회보험

(8) 로동보호, 로동조건과 직업위해방지와 보호

(9) 법률, 법규에 따라 근로계약에 넣어야 할 기타 사항

근로계약은 이상에서 규정한 필수조목 외에 용인단위와 근로자는 시용기, 훈련(培訓), 비밀보수, 보충보험과 복지대우 등 기타 사항을 약정할수 있다.

제18조 근로계약이 로동보수와 로동조건 등 기준에 대한 약정이 불명확하여 쟁의가 일어났을 때 용인단위와 근로자는 재협상할수 있다. 협상이 타결되지 않으면 단체계약의 규정을 적용한다. 단체계약이 없거나 또는 단체계약에서 로동보수를 규정하지 않았을 때 ‘같은 로동에 같은 로임’을 실행한다. 단체계약이 없거나 또는 단체계약에서 로동조건 등 기준을 규정하지 않았을 때 국가 해당 규정을 적용한다.

제19조 근로계약기한이 3개월이상 1년미만일 경우 시용기는 1개월을 넘어서는 안된다. 근로계약기한이 1년이상 3년미만일 경우 시용기는 2개월을 넘어서는 안된다. 3년이상 고정기한과 무고정기한의 근로계약의 경우 시용기는 6개월을 넘어서는 안된다.

동일한 용인단위와 동일한 근로자간에 한차례 시용기만 약정할수 있다.

일정한 사업임무를 완성하는것을 기한으로 한 근로계약 또는 근로계약기한이 3개월미만일 경우 시용기를 약정해서는 안된다.

시용기는 근로계약기한내에 포함된다. 근로계약에서 시용기만 약정했을 경우 시용기는 성립되지 않으며 이 기한은 근로계약기한이다.

제20조 근로자의 시용기 로임은 본 단위 같은 일터 최저로임 또는 근로계약에 약정한 로임의 80%보다 낮아서는 안된다. 따라서 용인단위 소재지의 최저로임기준보다 낮아서는 안된다.

제21조 시용기간에 근로자에게 본 법 제39조와 제40조 제1항, 제2항에 규정한 상황이 있는외 용인단위는 근로계약을 해제해서는 안된다. 용인단위가 시용기에 근로계약을 해제할 경우 근로자에게 그 리유를 설명해줘야 한다.

제22조 용인단위가 근로자에게 전문훈련비용을 제공하여 근로자에 대해 전업기술을 훈련시킬 경우 그 근로자와 협의를 체결하여 봉사기한을 약정할수 있다.

근로자가 봉사기한약정을 위반했을 경우 약정에 따라 용인단위에 위약금을 지불해야 한다. 위약금 액수는 용인단위에서 제공한 훈련비용을 초과해서는 안된다. 용인단위가 근로자에게 요구하는 위약금은 봉사기한에서 아직 리행하지 않은 부분이 분담해야 하는 훈련비용을 초과해서는 안된다.

용인단위와 근로자가 봉사기간을 약정했을 경우 정상적인 로임조정메커니즘에 따라 근로자의 봉사기기간의 로임을 올리는데 영향을 주지 않는다.

제23조 용인단위는 근로자와의 근로계약에서 용인단위의 상업비밀과 지적재산권과 상관한 비밀보호사항을 약정할수 있다.

비밀보호의무가 있는 근로자에 대해 용인단위는 근로계약 또는 비밀보호협의에 근로자와 업종경쟁제한조목을 약정할수 있으며 동시에 근로계약 해제 또는 종지후 업종경쟁제한기한내에 월별로 근로자에 대한 경제보상지급을 약정할수 있다. 근로자가 업종경쟁제한약정을 위반했을 경우 약정에 따라 용인단위에 위약금을 지불해야 한다.

제24조 업종경쟁제한을 받는 인원은 용인단위의 고급관리일군, 고급기술일군과 기타 비밀을 지켜야 할 의무가 있는 일군으로 제한한다. 업종경쟁제한의 범위, 지역, 기한은 용인단위가 근로자와 약정한다. 업종경쟁제한에 대한 약정은 법률, 법규의 규정을 위반해서는 안된다.

근로계약을 해제 또는 종지한후 상기 조항에 규정한 일군이 본 단위에서 생산 또는 경영하는 동류의 제품을 생산, 경영하거나 동류의 업무에 종사하는 경쟁관계가 있는 기타 용인단위로 옮기거나 또는 자신이 개업하여 동류의 제품을 생산, 경영을 하거나 동류의 업무에 종사할 경우 업종경쟁제한기한은 2년을 초과해서는 안된다.

제25조 본 법 제22조와 제23조에서 규정한 상황외에 용인단위는 근로자와 위약금책임을 약정해서는 안된다.

제26조 하기 근로계약은 무효 또는 부분 무효이다.

(1) 기편, 협박의 수단 또는 남이 위급한 때를 틈 타 대방으로 하여금 진실한 의사가 아닌 상황에서 체결하도록 하거나 변경하도록 한 근로계약.

(2) 용인단위가 자기의 법정책임을 면제하고 근로자의 권리를 배타하였을 경우.

(3) 법률, 행정법규를 위반하고 강제적으로 규정한것.

근로계약의 무효 또는 일부 무효에 쟁의가 있을 경우 로동쟁의중재기구 또는 인민법원이 확인한다.

제27조 근로계약의 일부 무효가 기타 부분의 효력에 영향이 미치지 않을 경우 기타 부분은 여전히 효력을 발생한다.

제28조 근로계약이 무효로 확인되고 근로자가 이미 로동을 하였을 경우 용인단위는 근로자에게 로동보수를 지불해야 한다. 로동보수의 액수는 본 단위의 상동하거나 비슷한 일터의 근로자의 로동보수를 참조하여 확정한다.

제3장 근로계약의 리행과 변경

제29조 용인단위와 근로자는 마땅히 근로계약에서 약정한대로 각자의 의무를 전면적으로 리행해야 한다.

제30조 용인단위는 근로계약에서의 약정과 국가규정에 따라 근로자에게 로동보수를 제때에 전액 지불해야 한다.

용인단위가 로동보수를 체불하거나 전액 지불하지 않았을 경우 근로자는 법에 따라 당지 인민법원에 지불령을 신청할수 있고 인민법원은 마땅히 법에 따라 지불령을 내려야 한다.

제31조 용인단위는 마땅히 로동정액기준을 엄격히 집행해야지 강박 혹은 변상적인 강박으로 근로자에게 잔업을 시켜서는 안된다. 용인단위가 잔업을 배치하였을 경우는 국가의 해당 규정에 따라 근로자에게 잔업수당을 지불해야 한다.

제32조 근로자가 용인단위 관리일군의 규정을 위반한 지휘, 모험적인 작업을 강요하는것을 거부하였을 경우 근로계약위반으로 인정하하지 않는다.

근로자는 생명안전과 신체건강을 해치는 로동조건과 관련해 용인단위를 비평, 검거와 고발할 권리가 있다.

제33조 용인단위가 명칭, 법정대표자, 주요 책임자 또는 투자자 등 사항을 변경하여도 근로계약의 리행에 영향을 주지 않는다.

제34조 용인단위가 합병 혹은 분립 등 상황이 발생하였을 경우 원 근로계약은 계속 유효하고 근로계약은 권리와 의무를 인계받은 용인단위에서 계속 리행해야 한다.

제35조 용인단위와 근로자가 협상이 일치할 때 근로계약에 약정한 내용을 변경할수 있다. 근로계약을 변경할 때 마땅히 서면형식을 취해야 한다.

변경후의 근로계약원본은 용인단위와 근로자가 각각 한부씩 갖는다.

제4장 근로계약의 해제와 종지

제36조 용인단위와 근로자는 협상이 일치하면 근로계약을 해제할수 있다.

제37조 근로자는 30일 앞당겨 서면형식으로 용인단위에 통지하고 근로계약을 해제할수 있다.. 근로자는 시용기내에 3일 앞당겨 용인단위에 통지하고 근로계약을 해제할수 있다.

제38조 용인단위가 하기 상황중의 하나가 있을 경우 근로자는 근로계약을 해제할수 있다.

(1) 근로계약에서 약정한 로동보호 또는 로동조건을 제공하지 않았을 경우.

(2) 로동보수를 제때에 전액 지불하지 않았을 경우.

(3) 법에 따라 근로자를 위해 사회보험료를 납부하지 않았을 경우

(4) 용인단위의 규장제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익에 해를 끼쳤을 경우.

(5) 본 법 제26조 제1항에서 규정한 상황으로 인하여 근로계약이 무효로 되였을 경우.

(6) 법률, 행정법규에서 근로자가 근로계약을 해제할수 있다고 규정한 기타 상황.

용인단위가 폭력, 위협 또는 불법적인 인신자유를 제한하는 수단으로 근로자의 로동을 강요하거나 또는 용인단위에서 불법지휘, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전에 위험이 미칠 경우 근로자는 즉각 근로계약을 해제할수 있으며 사전에 용인단위에 고지할 필요가 없다.

제39조 근로자가 하기 상황중의 하나가 있을 경우 용인단위는 근로계약을 해제할수 있다.

(1) 시용기간에 채용조건에 부합되지 않음이 증명되였을 경우.

(2) 용인단위의 규장제도를 엄중히 위반하였을 경우.

(3) 직무상 과실이 엄중하고 사리를 꾀하며 부정한 일을 저질러 용인단위에 중대한 손실을 조성했을 경우.

(4) 근로자가기타 용인단위와 동시에 근로관계를 맺아 본 단위의 사업임무를 완성하는데 엄중한 영향을 미쳤거나 또는 용인단위가 제출하였지만 시정을 거절할 경우.

(5) 본 법 제26조 제1조목 제1항에 규정한 상황으로 인하여 근로계약이 무효로 되였을 경우.

(6) 법에 의해 형사책임을 추궁받았을 경우.

제40조 하기 상황중의 하나가 있을 경우 용인단위는 30일 전에 서면형식으로 근로자 본인에게 통지하거나 또는 액외로 근로자에게 한달 로임을 지불한후 근로계약을 해제할수 있다.

(1) 근로자가 병을 앓거나 또는 산재가 아닌 부상을 입은후 규정한 의료기간이 만기된 후에 원래의 사업에도 종사할수 없고 용인단위에서 별도로 배치한 사업에도 종사할수 없을 경우.

(2) 근로자가 사업에 적임하지 못해 양성훈련 또는 직장을 조정해주었어도 의연히 적임할수 없을 경우.

(3) 근로계약을 체결할 때 의거로 했던 객관상황에 중대한 변화가 발생해 근로계약을 리행할수 없게 되여 용인단위와 근로자가 근로계약의 내용변경을 두고 협상을 하였지만 합의를 보지 못했을 경우.

제41조 하기 상황중의 한가지 상황이 있어 종업원 20명이상 혹은 20명미만이지만 종업원 총수의 10%이상의 인원을 감원할 경우 용인단위는 30일 앞당겨 공회 혹은 전체 종업원들에게 상황을 설명하고 공회 또는 종업원의 의견을 수렴한 후 그 감원방안을 로동행정부문에 신고해야 감원할수 있다.

(1) 기업파산법규정에 따라 정리(重整)할 경우.

(2) 생산경영에 엄중한 곤난이 발생했을 경우.

(3) 기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식의 조정으로 근로계약을 변경하였음에도 여전히 감원해야 할 경우.

(4) 기타 근로계약 체결시에 의거했던 객관 경제상황이 중대한 변화를 가져와 근로계약을 리행할수 없게 되였을 경우.

감원할 때 하기 인원을 우선하여 계속 임용(留用)해야 한다.

(1) 본 단위와 비교적 긴 기한의 고정기한근로계약을 체결한 인원.

(2) 본 단위와 무고정기한근로계약을 체결한 인원.

(3) 가정에 기타 취업일군이 없고 봉양해야 할 로인 또는 부양해야 할 미성년자가 있는 인원.

용인단위에서 본 조목 제1항 규정에 의해 감원한후 6개월내에 다시 일군을 모집할 때는 감원된 사람들에게 통지하고 동등한 조건에서는 감원된 사람들을 우선적으로 채용해야 한다.

제42조 근로자가 아래 상황중의 하나일 때 용인단위는 본 법 제40조, 제41조의 규정에 따라 근로계약을 해제할수 없다.

(1) 직업병에 접촉하는 위해로운 작업에 종사한 근로자가 일터를 떠나기전 직업건강검사를 받지 않았거나 또는 직업병의심을 받는 환자가 진단을 받고 있거나 그에 대한 의학관찰을 하고 있을 경우.

(2) 본 단위에서 직업병을 얻었거나 또는 산재로 부상(因工負傷)을 입어 로동능력을 상실 또는 일부 로동능력을 상실하였음이 확인되였을 경우.

(3) 병으로 앓거나 산재가 아닌 부상을 입어 규정된 의료기한내에 있을 경우.

(4) 녀종업원이 임신기, 출산기, 포유기에 있을 경우.

(5) 본 단위에서 련속 만 15년 사업하였고 법정퇴직년령과의 차이가 5년이 미만일 경우

(6) 법률, 행정법규에서 규정한 기타 상황일 경우.

제43조 용인단위가 일방적으로 근로계약을 해제할 때는 사전에 그 리유를 공회에 통지해야 한다. 용인단위가 법률, 행정법규의 규정 또는 근로계약의 약정을 위반하였을 때 공회는 용인단위에 바로잡을것을 요구할 권리가 있다. 용인단위는 공회의 의견을 연구해야 하며 동시에 처리결과를 서면으로 공회에 통지해야 한다.

제44조 하기 상황중의 하나일 경우 근로계약은 종지된다.

(1) 근로계약이 만기되였을 경우.

(2) 근로자가 법에 따라 기본양로보험대우를 향수하기 시작하였을 경우.

(3) 근로자가 사망 또는 인민법원에 의해 사망이나 실종을 선고받았을 경우.

(4) 용인단위가 법에 의해 파산을 선고받았을 경우.

(5) 용인단위가 영업허가증을 회수당했거나 파산 명령을 받았거나 취소당했거나 또는 용인단위가 앞당겨 해산하기로 결정했을 경우.

(6) 법률, 행정법규가 규정한 기타 상황일 경우.

제45조 근로계약이 만기되고 본 법 제42조에 규정한 상황중의 하나가 있을 경우 근로계약은 상응한 상황이 소실될 때까지 연기한후 종지한다. 그러나 본 법 제42조 제2항에서 규정한 로동능력을 상실 또는 일부 로동능력을 상실한 근로자의 근로계약의 종지는 산재보험에 관련한 국가의 해당 규정에 따라 집행한다.

제46조 하기 상황중의 하나가 있을 경우 용인단위는 근로자에게 경제보상을 지불해야 한다.

(1) 근로자가 본 법 제38조 규정에 따라 근로계약을 해제했을 경우

(2) 용인단위가 본 법 제36조 규정에 따라 근로자에게 근로계약 해제를 제출하고 근로자와 협상이 일치하여 근로계약을 해제했을 경우.

(3) 용인단위가 본 법 제40조 규정에 따라 근로계약을 해제했을 경우.

(4) 용인단위가 본 법 제41조 제1항 규정에 따라 근로계약을 해제했을 경우.

(5) 용인단위가 근로계약의 약정조건을 유지하거나 높혀 재체결하거나 근로자가 재체결을 동의하지 않는 상황외에 본 법 제44조 제1항 규정에 따라 고정기한근로계약을 종지했을 경우.

(6) 본 법 제44조 제4항, 제5항 규정에 따라 근로계약을 종지했을 경우

(7) 법률, 행정법규가 규정한 기타 상황일 경우./(제5기) (다음기계속)

제47조 경제보상은 근로자가 본 단위에서 사업한 년한에 따라 매 1년에 한달 로임을 지불하는 기준으로 근로자에게 지불한다. 6개월이상 1년미만일 때는 1년으로 계산하고 6개월 미만일 때는 근로자에게 반달 로임의 경제보상을 지불한다.

근로자 월로임이 용인단위 소재 직할시, 구(区)를 설치한 시급 인민정부에서 공포한 본 지구 전년도(上年度) 종업원 월평균 로임보다 3배이상 높을 경우 그 근로자에게 지불하는 경제보상의 기준은 종업원 월평균 로임의 3배의 액수로 지불하며 그에게 경제보상을 지불하는 년한은 최장 12년을 초과하지 말아야 한다.

본 조에서 일컫는 월로임은 근로자가 근로계약을 해제 혹은 종지하기전 12개월의 평균로임을 가리킨다.

제48조 용인단위에서 본 법 규정을 위반하여 근로계약을 해제 혹은 종지하였고 근로자가 근로계약을 계속 리행할것을 요구할 경우 용인단위는 계속 리행해야 한다. 근로자가 근로계약을 계속 리행할것을 요구하지 않거나 또는 이미 근로계약을 계속 리행할수 없게 되였을 경우 용인단위는 본법 제87조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.

제49조 국가는 조치를 강구해 근로자의 사회보험관계의 전속제도를 건립하고 건전히 한다.

제50조 용인단위는 근로계약을 해제 또는 종지할 경우 근로계약 해제 또는 종지 증명을 작성하여야 하며 15일내로 근로자의 보존서류와 사회보험관계의 전속수속을 해주어야 한다.

근로자는 쌍방의 약정에 따라 사업을 인계해야 한다. 용인단위가 본 법 해당 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지불해야 할 경우 사업인계를 끝낼 때 지불해야 한다.

용인단위는 이미 해제 또는 종지한 근로계약의 원본을 최소 2년간 보존하여 검사에 대비해 비치해야 한다.

제62조 용인단위는 하기 의무를 리행해야 한다.

(1) 국가 로동기준을 집행하고 상응한 로동조건과 로동보호를 제공해야 한다.

(2) 피파견근로자의 작업요구와 로동보수를 고지해야 한다.

(3) 잔업수당, 실적상금을 지불하고 작업일터와 관련된 복지대우를 제공해야 한다.

(4) 재직인 피파견근로자가 작업일터에서 꼭 필요한 훈련을 시켜야 한다.

(5) 련속 채용할 경우 정상적인 로임조정메카니즘을 실행해야 한다.

채용단위는 피파견근로자를 기타 용인단위에 재 파견해서는 안된다.

제63조 피파견근로자는 용인단위의 근로자와 같은 일터에 같은 보수를 향유할 권리가 있다. 용인단위에 동류 일터의 근로자가 없는 경우 용인단위 소재지의 같거나 비슷한 일터의 근로자 로동보수를 참조하여 확정한다.

제64조 피파견근로자는 로무파견단위 또는 용인단위에서 법에 따라 공회에 참가 또는 조직하여 자신의 합법적 권익을 수호할수 있다.

제65조 피파견근로자는 본 법 제36조, 제38조 규정에 따라 로무파견단위와 근로계약을 해제할수 있다.

피파견근로자가 본 법 제39조와 제40조 제1항, 제2항에 규정한 상황이 존재할 경우 용인단위는 근로자를 로무를 파견한 단위에 되돌려 보낼수 있고 로무파견단위는 본 법 해당 규정에 따라 근로자와 근로계약을 해제할수 있다.

제66조 로무파견은 일반적으로 림시성, 보조성 혹은 대체성(替代性)의 사업일터에서 실시한다.

제67조 용인단위는 로무파견단위를 설립하여 본 단위 또는 소속단위에 근로자를 파견해서는 안된다.

제3절 비전일제 인력채용

제68조 비전일제 인력채용(非全日制用工)이란 시간당 로동보수계산을 위주로 근로자가 동일한 용인단위에서 보통 평균 매일 작업시간이 4시간미만이고 매주 작업시간이 루계 24시간미만인 인력채용형식을 가리킨다.

제69조 비전일제 인력채용 쌍방 당사자는 구두협의를 체결할수 있다.

비전일제 인력채용에 종사하는 근로자는 하나 또는 하나이상의 용인단위와 근로계약을 체결할수 있다. 그러나 후에 체결한 근로계약이 앞서 체결한 근로계약의 리행에 영향을 미쳐서는 안된다.

제70조 비전일제 인력채용 쌍방당사자는 시용기간을 약정해서는 안된다.

제71조 비전일제 채용 쌍방당사자는 어느 일방이든 수시로 대방에 통지를 하여 로동력사용을 종지할수 있다. 로력사용을 종지하여도 용인단위는 근로자에게 경제보상을 지불하지 않아도 된다.

제72조 비전일제 인력채용 시간당 보수기준은 용인단위 소재지 인민정부가 규정한 최저시간당로임기준보다 낮아서는 안된다.

비전일제 채용 로동보수의 결산지불주기는 최장 15일을 초과해서는 안된다.

제6장 감독검사

제73조 국무원 로동행정부문이 전국 근로계약제도실시의 감독관리를 책임진다.

현급이상 지방 인민정부 로동행정부문이 본 행정구역내 근로계약제도실시의 감독관리를 책임진다.

현급이상 각급 인민정부 로동행정부문은 근로계약제도실시의 감독과 관리사업에서 공회, 기업측 대표 및 해당 업종 주관 부문의 의견을 수렴해야 한다.

제74조 현급이상 지방 인민정부 로동행정부문은 법에 따라 하기 근로계약제도실시 상황을 감독하고 검사한다.

(1) 용인단위가 제정한 근로자의 리익과 직접 관련되는 규장제도 및 그 집행 상황.

(2) 용인단위가 근로자와 근로계약을 체결하고 해제한 상황.

(3) 로무파견단위와 채용단위가 로무파견 관련 규정을 준수한 상황.

(4) 용인단위가 근로자 작업시간과 휴식휴가 관련 국가규정을 준수한 상황.

(5) 용인단위가 근로계약에서 약정한 로동보수와 최저로임기준을 집행한 상황.

(6) 용인단위가 각항 사회보험에 참가하고 사회보험료를 납부한 상황.

(7) 법률, 법규가 규정한 기타 로동감찰사항.

제75조 현급이상 지방 인민정부 로동행정부문에서 감독검사를 할 때 근로계약, 집체계약과 관련된 재료를 사열할 권리가 있으며 로동장소에 대한 현장검사를 할 권리가 있다. 용인단위와 근로자는 마땅히 여실히 해당 상황과 재료를 제공하여야 한다.

로동행정부문의 사업일군이 감독검사를 할 때는 마땅히 증건을 제시하고 법에 따라 직권을 행사하며 문명하게 집법해야 한다.

(다음기 계속)

제76조 현급이상 인민정부의 건설, 위생, 안전생산 감독관리 등 해당 주관 부문은 각자의 직책범위내에서 용인단위의 근로계약제도를 집행한 상황을 감독하고 관리한다.

제77조 근로자는 합법권익이 침해당했을 경우 해당 부문에서 법에 따라 처리해줄것을 요구하거나 또는 법에 의해 중재를 신청, 소송을 제기할 권리가 있다.

제78조 공회는 법에 따라 근로자의 합법적권익을 수호하고 용인단위에서 근로계약, 집체계약을 리행한 상황에 대해 감독한다. 용인단위가 로동법률, 법규와 근로계약, 집체계약을 위반했을 경우 공회는 의견을 제출하거나 시정할것을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하였을 경우 공회는 법에 의해 지원해주고 도와주어야 한다.

제79조 어떤 조직이나 개인이든지 본 법을 위반한 행위에 대해 신고할 권리가 있으며 현급 이상 인민정부 로동행정부문은 제때에 조사확인하고 처리하여야 하며 신고유공자를 장려해야 한다.

제80조 근로자의 리익과 직접적인 관련이 있는 용인단위의 규장제도가 법률, 법규규정을 위반하였을 경우 책임을 지고 시정하도록 로동행정부문에서 명하고 경고를 준다. 근로자에게 손해를 입혔을 경우에는 배상책임을 져야 한다.

제81조 용인단위에서 제공한 근로계약서에 본 법에서 규정한 근로계약시의 필수조목을 명기하지 않았거나 용인단위에서 근로계약서를 근로자에게 교부하지 않았을 경우 책임을 지고 시정하도록 로동행정부문에서 명하며 근로자에게 손해를 입혔을 경우 배상책임을 져야 한다.

제82조 용인단위에서 인력을 채용한 날부터 한달이상 1년미만사이에 근로자와 서면근로계약을 체결하지 않았을 경우 근로자에게 매달 두배의 로임을 지불해야 한다.

용인단위에서 본 법 규정을 위반하고 근로자와 무고정기한근로계약을 체결하지 않았을 경우 무고정기한근로계약을 체결해야 하는 날부터 근로자에게 매달 두배의 로임을 지불해야 한다.

제83조 용인단위에서 본 법 규정을 위반하고 근로자와 시용기를 약정했을 경우 책임을 지고 시정하도록 로동행정부문에서 명하며 불법으로 약정한 시용기가 이미 리행했을 경우 용인단위에서는 근로자의 시용기 만월로임(滿月工資)을 기준으로 이미 실행한 법정시용기를 초과한 기간의 배상금을 근로자에게 지불해야 한다.

제84조 용인단위에서 본 법 규정을 위반하고 근로자의 주민신분증 등 증건을 압류했을 경우 로동행정부문은 기한내에 근로자 본인에게 돌려주도록 명하고 해당 법률규정에 따라 처벌을 준다.

용인단위가 본 법 규정을 위반하고 담보 혹은 기타 명의로 근로자한테서 재물을 수취하였을 경우 로동행정부문은 기한내에 근로자본인에게 반환하도록 명하며 매인당 500원이상 2,000원이하의 기준으로 고태료를 부과한다. 근로자에게 손해를 입혔을 경우 배상책임을 져야 한다.

근로자가 법에 따라 근로계약을 해제 또는 종지하였을 경우 용인단위가 근로자의 서류 혹은 기타 물품을 압류하면 앞조목의 규정에 따라 처벌한다.

제85조 용인단위가 하기 상황중의 하나가 있을 경우 로동행정부문은 기한내에 로동보수, 잔업수당 또는 경제보상을 지불하도록 명한다. 로동보수가 당지 최저로임기준보다 낮을 경우 그 차액부분을 지불해야 한다. 기한을 넘겨 지불하지 않을 경우 용인단위더러 지불해야 할 금액의 50%이상 100%이하의 기준으로 근로자에게 배상금을 더 지불하도록 명한다.

(1) 근로계약의 약정 또는 국가규정에 따라 근로자의 로동보수를 제때에 전액 지불하지 않았을 경우.

(2) 근로자의 로임을 당지 최저로임기준보다 낮게 지불했을 경우.

(3) 잔업을 배치하고도 잔업수당을 지불하지 않았을 경우.

(4) 근로계약을 해제 또는 종지시 본 법 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지불하지 않았을 경우.

제86조 근로계약이 본 법 제26조 규정에 따라 무효로 확인되여 대방에게 손해를 입혔을 경우 과실이 있는 측이 배상책임을 져야 한다.

제87조 용인단위가 본 법 규정을 위반하고 근로계약을 해제 또는 종지하였을 경우 본 법 제47조에서 규정한 경제보상기준의 두배로 근로자에게 배상금을 지불해야 한다.

제88조 용인단위가 하기 상황중의 하나가 있을 경우 법에 의해 행정처벌을 과한다. 범죄를 구성하였을 경우 법에 의해 형사책임을 추궁한다. 근로자에게 손해를 입혔을 경우 배상책임을 져야 한다.

1. 폭력, 위협 또는 불법적으로 인신자유를 제한하는 수단으로 강제로동을 시켰을 경우.

2. 규정을 어긴 지휘 또는 위험을 무릅쓰고 작업을 하도록 강제명령을 내리여 근로자의 인신과 안전에 위협이 미치게 하였을 경우.

3. 근로자를 모독, 체벌, 구타하고 불법적으로 수색 또는 구금하였을 경우.

4. 로동조건이 악렬하고 환경오염이 엄중하여 근로자의 심신건강에 엄중한 손해를 입혔을 경우.

제89조 용인단위에서 본 법 규정을 위반하고 근로자에게 근로계약을 해제 또는 종지하는 서면증명을 작성하여주지 않으면 이를 시정하도록 로동행정부문이 명한다. 근로자에게 손해를 입혔을 경우 배상책임을 져야 한다.

제90조 근로자가 본 법 규정을 어기고 근로계약을 해제하거나 근로계약에서 약정한 비밀준수의무 또는 경업제한을 위반하고 단위에 손실을 입혔을 경우 배상책임을 져야 한다.

제91조 용인단위가 기타 용인단위에서 근로계약을 해제 또는 종지하지 않은 근로자를 채용하여 기타 용인단위에 손실을 입혔을 경우 련대배상책임을 져야 한다.

제92조 로무파견단위가 본 법 규정을 어기였을 경우 로동행정부문과 기타 주관 부문은 이를 시정하도록 명하며 경위가 엄중할 경우 인당 1000원이상 5000원 이하의 기준으로 과태료를 부과하며 공상부문에서 영업허가증을 몰수한다. 파견된 근로자에게 손해를 입혔을 경우 로무파견단위와 용인단위가 련대배상책임을 져야 한다.

제93조 합법적인 경영자격을 구비하지 못한 용인단위의 위법범죄행위에 대하여 법에 의해 법률책임을 추궁한다. 근로자가 이미 로무를 제공하였을 경우에는 그 단위 또는 그 출자인은 본 법 관련 규정에 따라 근로자에게 로동보수, 경제보상금, 배상금을 지불하여야 한다. 근로자에게 손실을 입혔을 경우 배상책임을 져야 한다. 재94조 개인청부인이 본 법의 규정을 위반하고 근로자를 채용하여 근로자에게 손실을 입혔을 경우 하청을 준 조직과 개인청부인은 련대배상책임을 진다. 제95조 로동행정부문과 기타 관련 주관 부문 및 그 공직자가 직무소홀, 법정직책을 리행하지 않거나 또는 불법적으로 직권을 행사하여 근로자나 용인단위에 손실을 입힌 경우 배상책임을 져야 한다. 직접 책임을 진 주관 인원과 기타 직접적인 책임이 있는 인원에 대하여 법에 의거하여 행정처분을 준다. 범죄를 구성하였을 경우 법에 의해 형사책임을 추궁한다.

제8장 부 칙

제96조 사업단위가 초빙제도를 실시하는 인원과 체결, 리행, 변경, 해제 또는 종지하는 근로계약은 법률, 행정법규 또는 국무원이 별도로 지은 규정이 있을 경우 그 규정에 따르고 규정을 짓지 않았을 경우 본 법 관련 규정을 집행한다.

제97조 본 법을 시행하기 전에 이미 법에 의해 체결하였고 본 법을 시행하는 날까지 존속하는 근로계약은 계속 리행한다.

이 법 제14조 제2조목 제3항에 규정한 고정기한근로계약을 련속 체결한 차수는 본 법을 시행한후 고정기한근로계약을 재체결한 때부터 계산한다.

본 법을 시행하기 전에 이미 근로관계를 건립하고 서면 근로계약을 체결하지 아니한 경우 본 법을 시행한 날부터 1개월 내에 체결하여야 한다.

본 법을 시행할 때 존속하는 근로계약을 본 법 시행 후에 해지 또는 종지하여 본 법 제46조에 따라 경제보상금을 지불하여야 할 경우 경제보상금의 년한은 본 법을 시행한 날부터 계산한다.

본 법을 시행하기전 당시의 관련 규정에 따라 용인단위가 근로자에게 경제보상금을 지불하여야할 경우 당시의 관련 규정에 따라 집행한다.

제98조 본 법은 2008년 1월 1일부터 시행한다. (끝)

출처:흑룡강신문http://www.hljxinwen.cn/2008-05-21/00055594.htm