热点关注：中国首家地方政府绩效评价机构建立的影响

一、新闻背景：解析“政绩”考核的“五多五少”

    江西许多县乡干部向记者反映了目前干部考核中存在的一些现象，记者对这些现象进行了总结归纳，主要有以下“五多五少”：

    一是对显性“政绩”考核多，对隐性“政绩”考核少。比如财税任务、计生工作等 显性指标是衡量乡镇干部业绩好坏的“硬杠杠”，而干部人品的好与坏、为民办实事的多与少等往往成为干部看不见的“政绩”，难以在考核体系中发挥应有的作用。由于基层干部提拔、调动的周期较短，干部必须在有限的时间内干出更多看得见的“政绩”，一些立竿见影的“政绩工程”往往成了干部从政的首选。

    二是对班子集体考核多，对班子成员约束少。比如县一级对乡镇的考核，主要考核的对象是乡镇班子集体，而对班子成员的考核则没有进一步细化。这样容易造成乡镇“一把手”压力巨大，而班子成员的积极性又没有完全激发出来。基层有的干部戏言说“当官要当副，莫要当常务”。

    三是定性考核多，定量考核少。县里对乡镇干部的提拔使用，很大程度上取决于“印象分”，而对干部的德、能、勤、廉等全面运用量化的指标来考核的较少。“印象分”的弹性空间很大，难免失之偏颇。为了积攒“印象分”，有的干部只唯上、不唯下。

    四是注重数据报表多，采纳社会评价少。县里对乡镇的考核十分倚重数据报表，这种考核往往浮于表面，难以从深层次、全方位评价乡镇工作。基层有的干部为了提拔不惜造假，靠数字出官。而对于群众意见等社会评价，上级考核部门往往采纳很少或者流于形式。干部的工作业绩在党委、政府内部进行考核，群众难以对干部任用进行监督。有的干部明明存在一些待改进的缺点，而且群众意见很大，结果照样带“病”提拔。

    五是上级对下级表扬的多，提出改进意见的少。县乡一些干部反映，现在许多领导都不愿意得罪下级官员。即使是在县一级的常委会上讨论干部的提拔任用问题，县委常委们对拟任用的干部往往提表扬意见的多，提改进意见的少。基层一些干部说，其实县里要提拔重用某个干部，名单还没有上常委会讨论，消息往往就被提前泄露出来。等到真正上会了，已经是公开的秘密。与会的领导一般不会在会上公开提意见，因为谁提了意见，消息很容易就传了出去。这让提意见的领导很被动。

    基层一些干部反映在工作中时常感到茫然：一方面，想为官一任，造福一方；想踏踏实实为老百姓办点实事。另一方面，受干部考核这根“指挥棒”的影响，干部必须跟着考核走，围着领导转。上级提拔使用什么样的干部，下级就会出现什么样的干部。（新华网南昌2004年３月２２日电）

    二、透视“政绩工程”：干部管理应建立科学考核体系

    贫困县建豪华广场、统计数据掺水分、招商引资盲目攀比……近年来，一些地方的“政绩工程”屡屡被披露于报端，成为社会反响强烈的焦点之一。林林总总的“政绩工程”从何而来？形成的深层次原因是什么？记者调研发 现，干部考核体系就像“指挥棒”，直接左右着基层干部的“政绩观”。

    坐以待“提”的周期律

    “干部提拔使用是有周期律的。”江西的一位县委书记向记者透露说，“以乡镇一把手为例。他的提拔调动就像部队的步兵移防，先从小乡镇调到大乡镇，再从大乡镇调进城。什么时候该调动了，他心里很清楚。”

    这位县委书记举例说，假如一位干部３１岁到小乡镇当乡长。从当乡长之日起，他就会想：“今天在这个乡当了乡长，按照调动规律，３年以后我就应该在这里当书记。”如果他３４岁真的当了这个乡的乡党委书记，他实际上无暇考虑乡里长远的发展规划，因为“再过３年就要到大乡镇去当书记了”。如果他３７岁被调到大乡镇，同样也不会认真思考乡镇的发展，因为“４０岁就该进城了”。这样“三年一换”，乡镇党政一把手很少有长远打算，往往抱着“一年看，二年干，三年等着换”的心态。这种短期心理往往催生出立竿见影的“政绩工程”。

    １９９９年和２０００年，这个县几乎所有的乡镇都新修了路，而２００１年乡镇换届，全县再没有哪个乡镇修路。这位县委书记尖锐地指出：“因为２００１年乡镇干部们都在等着换呐，根本没心思干正经事。”

    “政绩”考核为何易失真

    记者在调研中发现，由于种种原因现行的干部考核体系越来越难以适应新形势的要求，因为考核失真而导致评价干部出现偏差的现象并不少见。

    基层一些乡镇干部反映，确定干部考察对象往往依据推荐票数的多少。由于没有对得票的具体情况进行分析，在实际操作中很容易把“群众公认”变为以票取人，似乎谁的票数多就意味着谁得到了群众公认，其实有时候确定的考察对象并不是最佳人选。有的乡镇干部因此时兴“唯得票论”，为了拉票平时干脆当起了老好人。

    记者在采访中发现，目前票数固然重要，但也不是万能的。江西省宜春市袁州区的一位乡镇干部告诉记者：“我在乡里担任中层干部多年，群众对我的测评一贯很好，班子成员也推荐过我，但是乡里主要领导不认可，结果我一直提拔不上来。这可能跟我做多说少有关。后来乡里换了领导，我很快就被提拔进了乡党委班子。”这位干部说，在干部考核中上级领导所起的作用非常关键。一些地方不惜血本搞所谓的“政绩工程”，实际上就是做给上级领导看的。

    江西省鹰潭市的一位科级干部曾经多次参与有关部门组织的干部考察工作。他坦承，在考察干部中之所以容易出现失真，一个重要原因在于考核往往是定期的。由于平时对干部不定期的考核很少，要想在短时间内对一个干部作出全面、客观、准确的评价是有难度的。在这种情况下，领导对干部的“印象分”非常重要，这在一定程度上决定了干部的升迁。

    升迁无望所引发的话题

    江西省新余市有位同志在机关里当了多年的科级干部，近来觉得干什么都没有劲。他去年在市委党校学习，与他同班的几名干部如今都得到了提拔，惟独他还在原地踏步。他无奈地对记者说：“现在我在机关都快成老油条了，看着人家一个个提拔，我真的很不好意思。”

    在党政机关里，像这样自感提拔无望的不在少数。记者在调研中发现，现行的干部考核体系重在“干部能上”这一头，而对“干部能下”这一块并没有完备的考核机制。这样一来，相当一部分机关干部看到提拔无望后，就丧失了进取心，在机关里“做一天和尚撞一天钟”。基层有的干部反映，所谓机关“门难进、脸难看、话难听、事难办”，其中有的就是这些提拔无望的干部所为。由于没有引入“干部能上能下”的竞争机制，这批干部中有不少人抱着无所谓的态度，实际上成了改进机关作风的难点。

    针对“政绩”考核中存在的种种情况，基层一些干部呼吁，上级有关部门应该在干部考察、任用、管理等各环节健全现行的考核体系，既要注重干部个人素质和工作实绩，又要强化群众、社会对干部实践“三个代表”重要思想的监督，同时在干部管理上引入竞争机制，用科学的考核体系来引导干部树立正确的“政绩观”。（新华社南昌2004年３月２２日电）

    三、举措

    中国高校首家地方政府绩效评价中心日前在兰州大学正式挂牌。据评价中心主任、兰州大学管理学院院长包国宪介绍，对政府绩效的评价有两种方式，一种是“官评官”，即由政府部门对自身的评价，通常是上级评下级；一种是“民评官”，即由百姓或民间组织对政府部门的评议。包国宪说：“评价中心主要依托管理学院６个研究所的２９名教授、副教授和４００多名研究生资源进行工作，将努力办成政府绩效评价、数据管理和理论研究中心，办成各级地方政府决策的智囊团，办成促进政府职能管理、推动行政体制改革和制度创新的学术先锋。”据介绍，评价中心在正式成立前已经开展工作。目前，该中心已经开始对甘肃省１４个市州和３９个省直部门和单位进行评价活动，相关的评价结果将陆续在今年年底完成。

    中国行政管理学会副秘书长鲍静说：“在大学内成立地方政府绩效评价机构，将改变过去中国政府绩效评价活动一直由政府部门自身来组织实施的情况。而由高校等学术性中介组织实施的省级地方政府绩效评价活动在中国也尚属首次。”

    有关专家认为，类似高校等社会组织参与的评议，将使对政府部门的评议活动更为客观、具体，有利于政府转变工作作风、提高办事效率。

    来源：新华网